2013年2月，李某到甲公司工作，擔任銷售主管一職，雙方簽訂了書面勞動合同。2015年9月，因公司業務發展需要，甲公司將李某調入下屬關聯子公司乙公司擔任銷售總監一職，工資由乙公司發放。

 

　　2018年9月，乙公司欲與李某解除勞動關系，并愿意支付李某3個月的經濟補償。李某愿意與乙公司解除勞動關系，但認為自己從甲公司調入乙公司時，甲公司沒有向自己支付相應的經濟補償，且該工作調動并非自己主動提出，所以乙公司在計算經濟補償年限時應當算上自己在甲公司的工作年限，應當支付6個月的經濟補償。

 

　　經多次協商未果，李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

 

　　爭議焦點

 

　　勞動者被派至原公司的下屬關聯子公司工作，解除勞動關系后，經濟補償年限如何計算？

 

　　仲裁結果

 

　　裁決乙公司支付李某6個月的經濟補償。

 

　　案例解析

 

　　《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

 

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定，用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。

 

　　本案中，甲公司因業務發展需要，將李某調入下屬關聯子公司乙公司工作。該工作調動并非李某主動申請，且甲公司并未向李某支付經濟補償，故在計算經濟補償年限時，李某在甲公司的工作年限應與其在乙公司的工作年限合并計算。根據經濟補償計算的相關法律規定，乙公司應當向李某支付6個月的經濟補償。