“不管工作年限是多少年，公司的兩次考核他都沒通過，和他解除勞動合同是公司的合法權利！”

 

為了該不該解除張先生的勞動合同，某快速消費品公司人力資源部劉經理和張先生所在部門的負責人王經理爭執了很久。劉經理是新上任的職業經理人，“新官上任三把火”，其中一把火就“燒向”了公司以往的考核制度。劉經理認為，公司傳統的考核制度太低級，無法充分考核員工的業務水平和潛力，于是設計了一套全方位考察員工綜合素質的考核措施，在有的部門甚至要考核員工設計報表、制作ppt的能力。這一考核制度雖然得到了大多數員工的認可，也通過民主程序寫進了規章制度，但一些年齡偏大、對各種工作軟件應用得不大熟練的老員工，在考核中就比較吃力了。張先生就是其中一員。他最終沒有通過考核，在經過培訓后，仍然無法通過考核。于是，劉經理代表公司，以張先生不能勝任工作，經過培訓仍然不能勝任工作為由，向他出具了解除勞動合同的通知。張先生在這家公司的工齡已經有20多年，他沒想到自己臨退休了還要被解雇，十分不安，便請求部門負責人王經理為他說情。于是就有了開頭的那一幕。

 

但王經理無法說服劉經理，劉經理也不想因為解雇一名員工而讓業務部門與人力資源部門產生隔閡。于是雙方商定，去找第三方權威機構判定是非。他們來到所在工業園區的勞動爭議調解機構咨詢。了解了這一事件的來龍去脈后，調解機構工作人員告訴他們，《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位的確有解除勞動合同的權利。但適用這一條款也有例外的情形。《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得依照該法第四十條的規定解除勞動合同。張先生的情形正是如此。因此，即使他兩次考核均未達標，公司也不能解除勞動合同。

 

最終，經過調解機構工作人員做工作，劉經理代表公司收回了解除勞動合同的通知。（子閩/文）