“米律師，上周我們董事會開了一個會，基于經營的需要，我們要關閉掉某項業務，這樣子，這項業務涉及到的部門及人員，除了部分員工可以分流到其他部門之外，大部分的員工需要裁減掉。我們聽說您在裁員這一塊很有經驗，就想跟您聊一下這個事情，看有無可能合作？”

 

　　“劉總，貴司需要裁減掉的人員數量是多少人呢？”

 

　　“我們粗略核算了一下，大概五六十人。”

 

　　“貴司愿意支付經濟補償嗎？如果愿意的話，按什么標準支付呢？”

 

　　“董事會給的方案是按照N+1的標準向員工支付經濟補償。但是，我們公司是一個國企改制的民營企業，在管理上有點混亂，之前，凡是涉及到辭退員工的案子，公司都敗訴了，統統支付了2N的賠償金。所以，N+1的經濟補償標準，可能有一些老員工不太愿意接受。而且，我擔心，我們這些老員工，會串聯起其他員工，對抗公司，不接受公司提出的裁員方案。公司也顧慮這種情況，管理層開過一個會，我們決定，裁員的事情，就不提前告訴員工了，怕他們串聯，我們想公司和律師把準備工作及文件都做好之后，按照我們擬定的名單，當天通知員工，然后當場就辦理離職手續。”

 

　　米克聽完劉杰的想法，趕緊發言勸阻：“劉總，這可萬萬不行。員工一直認為，他有一份穩定的工作，他從來沒有想過這一天會失去這份工作。如果沒有做任何鋪墊的，我們直接通知員工，他被裁員了，他對此沒有任何心理預期的，那么，從心理學的角度來說，員工會潛意識地反對的公司的這一裁員決定。因為，人對于緊急事情，如果沒有任何準備，人是會慌張的，會害怕的，所以，他就會激烈地反對這一緊急事情，就會想拼命維持現狀。”

 

　　“但是，如果我們讓員工知道他被裁了，他們要串聯怎么辦？”劉杰有點擔心地問道。

 

　　“劉總，我們說，要讓員工有心理預期，只是讓員工知道，因為什么合法合理的原因，公司需要裁員。我們并不是告訴員工，哪些人會被裁，哪些人會被留下來。這個關鍵事實，員工是不知道的。這樣子，我們讓員工對于即將到來的裁員事實有個心理準備。當他有了心理準備的，只要溝通好來，他就能平靜地接受，萬一他出現在裁員名單上，這個后果，并不是非常可怕，并不是不能接受。”

 

　　“看來我們搞突然襲擊的想法是不可行的。米律師，您在裁員這一塊，有著豐富地實戰經驗，公司找您，就是想您給我們好好指導指導！”

 

　　聽到劉杰虛心地接受米克提出的建議，米克感到很高興，自信地繼續說到：“另外，關于裁員時間點的選擇，不少公司不注意裁員的時間點，會選擇在春節前1-2個月的時間來進行裁員，但實際上，在深圳市這樣一個流動人口居多的城市，很多員工會選擇在春節后就不來公司上班的，所以，避開這一時間點，讓這些真心要離職的員工自然地辭職流失，一定程度上也可以降低裁員的經濟成本。”

 

　　米克接著說：“裁員，一定要摸底好擬裁減員工的情況，比如，如果裁員那一天，剛好是他的生日或結婚紀念日什么的，可能他的這一天的好心情就會被裁員這個事情給破壞掉，那他可能就會搞對抗，‘你讓我不爽，我也讓你不爽’，就會給我們的裁員談判增加難度。又比如：員工的勞動合同馬上就要到期的，那我們就可以采用勞動合同到期的理由來溝通和處理，而不是用裁員的理由。相比裁員的理由，勞動合同到期這個理由，員工一般是認可的。

 

　　摸底中，最重要一點是要完成對員工的分類工作。

 

　　比如說，我們曾處理過的一個裁員案例，我們把企業的員工分為三類，第一類是遵守紀律、服從管理的員工，這類員工的順從性比較好，一般不會成為裁員的阻力。第二類是順從性也比較好，但平時在工作中，喜歡發發小牢騷啊、吐槽一下管理層啊、愛占點小便宜什么的，這類員工，好好溝通的，一般也可以順利裁員。第三類就是阻力型的員工了，公司提出的裁員方案，但凡有點不如他意，都會跟公司針鋒相對，甚至于會挑動或聚集一批員工跟公司搞對抗。那這類員工怎么處理，我們事先也要準備好預案。

 

　　因為人是群體性的動物，人是很容易受到反復的同樣的一個行為的影響的，這也是為什么腦白金曾那么熱銷，就是在電視上反復地播放“今年過年不收禮、收禮只收腦白金”，然后，讓老百姓受到這2句廣告詞的影響，就會去購買腦白金產品。

 

　　完成了員工的分類工作，在裁員時，我們就可以選擇先跟第一類員工進行裁員談話，那這一類員工，因為順從性較好，絕大多數會理解公司的裁員決定，會接受公司的裁員方案，會跟公司簽訂解除協議，然后他們紛紛簽訂解除協議的行為，也會影響到其他員工，其他員工就會想：‘反正大家都簽了，我跟著簽了，肯定不會有錯’，就會不由自主地也跟隨著第一類員工的腳步，紛紛簽訂解除協議，這樣子，我們的裁員工作就可以大幅度地往前推進。”

 

　　米克說完這些注意事項，感覺有點口渴，遂拿起茶杯來，喝了一口茶水。

 

　　劉杰在一旁聽得如癡如醉：“米律師，您說的內容，對我們的裁員工作非常有價值，還請您繼續指導我們。”

 

　　米克喝了茶水后，想了想，又說：“在裁員中，我們還要秉持著“將心比心、以人為本”的原則，我們可以站在員工的立場上去思考，員工需要我們企業幫他們做什么，我們就主動做什么？

 

　　比如：有些員工想領取失業保險金的，那我們在裁員的時候，就可以主動提供《離職證明書》。比如，有些員工想再就業的，那我們就可以主動給員工提供《推薦函》，在《推薦函》中，我們狠狠地夸員工。有的時候，一封好評的《推薦函》，可以幫助到員工順利找到新的工作。當我們主動這么去做這些事情的時候，就會降低員工對公司的對抗情緒。

 

　　聽到這里，劉杰問：“米律師，裁員的準備文件，你說到了《離職證明》和《推薦函》，除了這兩個，還有哪一些文件需要準備呢？

 

　　米克面對劉杰的提問侃侃而談:“裁員需要準備的文件比較多，但至少這些文件是要準備的，比如說：《離職前12個月工資計算表》，公司按什么標準給員工計發經濟補償金的，有了這張表就一目了然了。《工資、經濟補償金等計算表》，員工的入職時間、解除勞動合同的時間、出勤時間、應得的工資、經濟補償金、甚至是未休年假工資是多少錢等，都在這張表里體現出來。我一般把《離職前12個月工資計算表》、《工資、經濟補償金等計算表》分開來做表，不做在同一張表中，而且，兩張表都要求員工簽字確認。

 

　　因為絕大部分的員工都是走協商一致解除的路子，我們還要準備《解除勞動合同協議書》，一份好的、完備的《解除勞動合同協議書》可以把所有潛在的法律風險消失彌盡。

 

　　除了準備上面這些法律文件之外，我們還需要準備一套溝通話術和相關應對預案，包括怎么開場跟員工談裁員的事情，員工出現什么反應，談話者應如何回復等等。比如員工問：‘為什么要讓我走，為什么不讓某某某走，我比某某某的業績更好？’那這時，我們要知道，作為談話者，我們要做的事情不是去跟員工爭辯誰比誰有能力的問題，我們只需陳述立場，告訴他,因為我們的業績滑坡或者因為機構調整等等的原因，他被裁員了，說作為公司，我們也很痛心這個事情。

 

　　溝通過程，重要的是我們要去耐心傾聽員工的發言，有些員工有情緒的，我們要表示出同理心，說理解員工的感受，然后去撫慰他的心靈。記住，千萬不要去激惹員工，不要讓員工對于裁員工作表現出抗拒心理來。”

 

　　劉杰把米克說的內容給記下來后，又問道：“米律師，談話階段，我們除了要準備溝通話術和應對預案之后，還需要注意什么點呢？”

 

　　米克說：“談話階段，我建議盡量避免把員工集中在一起談話辦手續，因為，把員工集中起來的，如果某個員工因為某個問題，不愿意簽訂協議書了，他在現場為了自己的利益，就會鬧，就會起哄，那其他原本沒問題，原本愿意簽訂協議書的員工，也會觀望著，就不簽訂協議書了。所以，員工要一個一個地來談，不要一起談，談完一個，辦完手續一個，再談下一個。

 

　　在辦理手續簽訂協議書的時候，也不要把協議書拿給員工看就了事了。因為如果讓員工自己去看協議書的，一個是員工自己看的速度會很慢，然后員工不理解協議書中的條款，容易起爭執。我們要做的是主動去引導員工關注并告訴員工協議書里面的數據，入職時間、離職時間、離職前12個月的工資計算、經濟補償金計算等等，問他有沒有問題，一般這些數字，都是沒有問題的，員工就會回答，沒有問題。那樣子，我們就給員工灌輸了一種印象，這個協議書是沒有問題的。我們這樣引導員工的話，員工就不太會關注協議書本身，不太會對協議書的條款提出問題來。”

 

　　劉杰邊聽邊點頭，然后又提出一個疑問：“米律師，我看您介紹的裁員方式是協商解除，那萬一協商不成，怎么辦呢？”

 

　　“一般來說，我們在優化人員的時候，說的裁員，實際上是一種廣義的裁員概念，包括勞動合同的解除和終止等等情形，并不是單單指經濟性裁員。

 

　　我們在做這種裁員的時候，會有一個整體的方案，包括裁員手段的選擇，我們會從易到難，比如說，第一選擇是協商一致解除勞動合同，因為法律風險最小。如果協商不成的，我們會看員工有無勞動合同到期終止的情形，有無其他的法定辭退情形等等，甚至于，如果我們沒有什么合法辭退事由的，我們還可以考慮是不是可以通過安排員工短期停工待產的方式，給員工施加壓力之后，再跟員工談協商解除的事宜。”

 

　　聽完米克講了這么多裁員的具體事宜，劉杰終于拍板了：“米律師，公司決定聘請您來給我們的裁員項目提供法律服務，希望我們好好合作。”

 

　　米克臉上露出了開心的笑容。

 

　　溫馨提示：

 

　　1、不要搞突然裁員，要讓員工對于公司裁員有心理準備。

 

　　2、注意裁員時間的選擇，比如：不要選擇春節前，不要選擇員工的紀念日等。

 

　　3、裁員前，要準備好一系列法律文件。

 

　　4、裁員的時候，第一選擇是協商一致解除勞動合同。如果協商不成的，公司一定要有后續的處理預案。

 

　　5、裁員談話時，既要注意，不要激化矛盾，造成群體事件，也要注意裁員立場要堅定，不要妥協。