2017年6月30日，張三（月工資10000元）因個人原因辭職，2017年8月23日，張三申請勞動仲裁，索要2017年的年底雙薪5000元（根據張三2017年在公司的工作時間折算），庭審的時候，張三提供了公司的員工手冊，在薪酬福利章節寫明：公司在每年的最后一個月發放年底雙薪，即十三薪。

 

　　這個案子，毫無疑問，勞動仲裁會支持張三的年底雙薪訴求。

 

　　因為，張三能夠證明，公司有年底雙薪的具體規定。

 

　　這個案子，員工的年底雙薪是通過規章制度的方式告知給員工的。

 

　　年底雙薪是員工薪酬的范疇，實際上，站在公司的立場，公司是不愿意給已經離職的員工發放年底雙薪的。

 

　　但是，因為公司有明確規定，所以，公司需要給已經離職的員工按照工作時間折算支付年底雙薪。

 

　　如果公司稍微修改一下規定：公司將視盈利情況并經公司董事會同意，決定當年度是否發放年底雙薪（十三薪），如決定發放的，公司在每年的最后一個月發放年底雙薪。

 

　　如果這么設計的話，張三想索要2017年度的年底雙薪，就不是那么容易了，至少張三得舉證證明公司已經發放2017年度的年底雙薪了，而截止至2017年8月23日，公司肯定是還沒發放2017年度的年底雙薪的，所以，張三的訴求將會被駁回。

 

　　即使公司在2018年年初發放了2017年的年底雙薪了，我們知道，隨著時間地不斷推移，離職員工狀告公司索要年底雙薪的概率就會變得越來越小，而且，對于離職員工來說，其要舉證證明公司已經發放了當年度的年底雙薪，實際上也是一件不容易做到的事情。

 

　　這個例子就說明了，員工的薪酬，到底如何告知，是offer、還是勞動合同或者是薪酬確認書抑或是員工手冊，都不重要。

 

　　重要的是，公司怎么去設計員工的薪酬。

 

　　再舉另一個更簡單的例子：

 

　　深圳某公司跟張三簽訂的勞動合同中，約定了，張三的月工資2200元（深圳市2018年度最低工資標準），實際上，公司給張三發放的工資是每月10000元，那這樣的合同約定，有實際意義嗎，難道勞動仲裁或法院會因為勞動合同約定的月工資是2200元，就認定張三的月工資標準是2200元嗎？

 

　　顯然不會。

 

　　所以說，員工的薪酬如何告知，并不重要，重要的是：怎么設計員工的薪酬。

 

　　那應該怎么設計員工的薪酬呢？

 

　　我個人覺得，要從這幾個方面去思考。

 

　　一、員工的加班工資要怎么設計？

 

　　員工的加班工資要不要發？要不要少發？

 

　　如果不想給員工發加班工資的，那可以有以下2種操作。

 

　　1、只要跟員工約定：工資中包含加班工資了，這個，在不少地區的司法口徑中（比如：深圳），還是認可這樣的約定的，只要折算后的小時工資不低于最低工資標準的即可。

 

　　2、可以從員工的工資中，拆分出一塊來，作為加班補貼（固定額），只要該筆加班補貼足以抵扣員工的加班工資即可。

 

　　3、如果覺得不給員工發加班工資不好，怕員工對安排加班有阻礙的，就是加班工資要少發，那就把員工的工資結構予以拆分出一個正常工作時間工資和其他工資項目，比如：崗位補貼、職位補貼、工齡補貼等等，同時約定，其他補貼不屬于正常工作時間工資項目，計算加班費僅以正常工作時間工資為基數，同時約定，正常工作時間為最低工資標準即可。這樣子，加班費按照最低工資標準計發，實際上也達到了公司少發加班費的目的。

 

　　法條鏈接：

 

　　《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》

 

　　六十一、用人單位依據《勞動法》第四十四條的規定應向勞動者支付加班工資的，勞動者的加班工資計算基數應為正常工作時間工資；用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

 

　　二、員工的考核工資要怎么發？

 

　　作為單位來說，顯然是想員工的工資跟工作表現掛鉤的，那在員工的工資項目中就必須有考核工資的項目。約定清楚考核工資的基數、考核工資的計發細則即可。

 

　　比如：月工資10000元，績效工資基數6000元，每月績效工資數額=績效工資基數×績效考核系數，績效考核系數從1.1到0的范圍不等，什么樣的績效考核結果，對應什么樣的績效考核系數，當出現什么情況的時候，員工的績效考核系數是0，也就是不予發放績效工資，等等的這些，約定清楚起來就好。

 

　　這里面在實務操作中，也有一個難點就是：員工對績效考核結果不確認，怎么辦？

 

　　很簡單的一種做法：讓員工先在績效考核表上簽字，后考核（可能這個做法在人力資源管理上不太地道，但在控制法律風險上，的確很管用）。

 

　　另一種做法就是：引進員工的限期申訴和逾期確認制度，我們跟員工明確約定：員工需要對績效考核結果進行簽字確認，如果員工不簽字的，企業可以張貼公告公布績效考核結果，員工如果有異議的，可以在三個工作日內提交書面的申辯意見，逾期不提交申辯意見的，則視為員工對績效考核結果的確認。這種做法，一定程度上，績效考核結果也可以獲得司法機構的采信。

 

　　三、員工不勝任工作的情況下，如何調薪？

 

　　雖然說，員工不勝任工作，單位有權單方面調崗，這個是單位用工管理自主權的體現，只要調崗合理就好。

 

　　但是，調崗后怎么調薪才能被司法機關所采信呢？最好的操作就是事前跟員工約定好來，比如，我們可以在勞動合同中約定：乙方不勝任工作的，甲方有權調崗乙方到__________崗位(或下一級別的工作崗位)上工作，乙方的月工資標準按________元執行（或按原工資標準下調15%執行），乙方應服從甲方的調崗安排，如不同意甲方的崗位調整，視為乙方嚴重違反公司規章制度，甲方有權解除勞動合同并不支付任何經濟補償。

 

　　四、工資異動的情況下怎么處理？

 

　　說實話，給員工漲薪，員工即使不簽字確認的，員工也是承認這個事情的。

 

　　但是，給員工降薪，員工不簽字確認，將來回頭倒打一耙，說公司克扣工資，這樣的事情就比比皆是了。

 

　　所以，我們要設計工資核對、異議和逾期確認條款，比如，我們可以在勞動合同中約定：甲方發放工資會向乙方提供工資條，乙方收到工資條后應認真核對工資數額和工資項目，如乙方有異議的，應在收到工資條之日起三日內向甲方提出書面異議，逾期未提出書面異議的，視為甲方已足額支付工資。

 

　　很多單位不發放工資條的，也可以這樣子約定：乙方收到甲方通過銀行轉賬發放的工資后應認真核對工資數額，如認為甲方少發放工資的，應在收到工資之日起三日內向甲方提出書面異議，逾期未提出書面異議的，視為甲方已足額支付工資。

 

　　還可以約定這樣的調薪條款：

 

　　如甲方按照乙方新的月工資標準發放工資超過1個月，乙方未提出書面異議的，視為雙方通過實際履行變更了乙方的的月工資標準。