2016年2月29日，朱某至某科技公司生產(chǎn)作業(yè)崗位工作。2017年1月11日，朱某持一份某醫(yī)院的《疾病診斷證明》向公司請病假半個月，該《疾病診斷證明》中載明“孕期小腹脹痛，身體勞累，建議休息半個月”，簽發(fā)醫(yī)師為付某。

 

　　在朱某病假期間，公司醫(yī)務(wù)室發(fā)現(xiàn)該《疾病診斷證明》有問題，遂向某醫(yī)院核實。醫(yī)院回復該《疾病診斷證明》并非由其出具，簽發(fā)醫(yī)生簽名也非該院醫(yī)生所簽。2017年1月19日，公司就此情況與朱某進行面談，要求朱某上班，朱某承認《證明》為其偽造，但仍拒絕上班。

 

　　2017年1月25日，公司對朱某做出《解除勞動合同通知》，并郵寄送達給朱某，該通知內(nèi)容是：“……你于2017年1月19日始連續(xù)3日未出勤，符合公司《員工手冊》的以下規(guī)定：員工無正當理由連續(xù)無故缺勤3天為嚴重違紀，給予辭退處理……公司決定與你解除勞動合同。”朱某不服公司處罰決定，以其處于孕期確需休息，不屬于曠工，公司不得隨意解除勞動合同為由申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

 

　　結(jié)果

 

　　對朱某要求支付賠償金的仲裁請求不予支持。

 

　　解析

 

　　我國法律對處于孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女職工進行特殊保護，如《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……在實踐中也出現(xiàn)了很多處于“三期”的女職工被解除勞動合同后，依據(jù)上述法律規(guī)定維權(quán)成功的案例。

 

　　但是，對于具體的法律規(guī)定，也有女職工將此絕對化，出現(xiàn)認識上的誤區(qū)。《勞動合同法》第四十二條雖然限制了用人單位因非員工主觀過錯、經(jīng)濟性裁員的原因?qū)?ldquo;三期”女職工行使解除權(quán)，但并未限制在勞動者存在過錯的情況下行使解除權(quán)。

 

　　就本案來說，朱某向公司提交了虛假的《疾病診斷證明》，該行為已經(jīng)違背了誠實信用并嚴重違反公司《員工手冊》，違紀情節(jié)相比較單純的曠工行為更為嚴重。并且，經(jīng)公司約談及指出問題，朱某仍拒絕上班構(gòu)成曠工。在此情況下，盡管朱某處于孕期，公司依據(jù)《員工手冊》有關(guān)曠工的規(guī)定作出解除決定，不構(gòu)成違法解除勞動合同。

 

　　仲裁委員會同時提醒

 

　　“三期”女職工固然受到法律的特殊保護，但“三期”卻并非是女職工可以規(guī)避一切勞動法律法規(guī)的“尚方寶劍”。處于“三期”階段的女職工，同樣應(yīng)當遵守企業(yè)規(guī)章制度；一旦因自身行為不慎，導致嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的后果，企業(yè)同樣可以行使解除權(quán)。