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【案情介紹】
2007年，許某受某德國公司的法人之托在中國辦理設立德國公司北京子公司事宜。為了給許某支付工資和繳納社會保險，該德國公司委托上海一家從事人事派遣業(yè)務的公司與許某簽訂了勞動合同，合同中特別約定，一旦北京子公司依法成立，該合同自動轉變?yōu)樵S某與北京公司的勞動合同。沒用多久時間，許某就完成了北京公司的設立工作，并順利當上了北京公司的銷售副總裁，實際上是北京公司的一把手。在許某的不懈努力之下，北京公司迅速打開了產品在中國的市場，企業(yè)利潤也與日俱增，并在京外多個地方設立了代理商，其中，天津有一家代理商也代理該產品。
2013年5月9日早上，德國公司法人突然出現(xiàn)在北京公司辦公室，并找許某談話，當場通知他，由于其存在營私舞弊行為，給公司造成了重大經濟損失，故公司決定與其解除勞動合同，并當場送達了解除勞動合同通知書。原來，公司有人向法人反映，天津代理商是許某的親屬，并認為在許某的授意下，公司的大多數(shù)產品都被發(fā)給天津代理商，由天津代理商進行銷售，且出貨價格低于其他代理商。公司認為，許某的行為嚴重違反了職業(yè)操守，屬于營私舞弊的行為，致使公司經濟利益受損，且無法掌握產品最終客戶的信息。而許某并不同意公司的意見，許某認為北京公司給天津代理商的產品價格并不比其他代理商便宜，不存在營私舞弊的行為。因雙方不能達成協(xié)商一致，許某將公司告上了勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷公司的解除決定，繼續(xù)履行勞動合同，并支付違法解除勞動合同期間的工資損失。
許某向仲裁委員會提交了與上海人事派遣公司簽訂的勞動合同、解除勞動合同通知書，證明自己與北京公司存在勞動合同，以及公司單方違法解除勞動合同的事實。公司為了證明單方解除行為合同，向仲裁委提交了2010年版《員工手冊》、2012年版《行為準則》、許某與同事的郵件（涉及天津代理商），以及許某注冊商標及公司的登記信息。其中，員工手冊系以郵件形式發(fā)送，內容為“2010年版員工手冊已經制定完畢，要求員工在3日內回復，聲明已經收到、知悉并同意本手冊所規(guī)定的內容”。
在庭審過程中，公司答辯稱公司與許某不存在勞動關系，許某系上海公司派遣至公司的人員，公司在發(fā)現(xiàn)許某有營私舞弊行為后將其退回上海公司。公司將許某退回上海公司的事實充分，理由充足，不應承擔任何法律責任。
仲裁委員會經審理后認為，雙方勞動關系的事實清楚，權利義務關系明確。因公司舉證的員工手冊為網頁打印件，且許某不認可其真實性，故不予采信，裁決公司繼續(xù)與許某履行勞動合同，并支付違法解除勞動合同期間的工資損失184800元人民幣。
【律師說法】
企業(yè)高管掌握著企業(yè)的核心信息，對于企業(yè)的發(fā)展和內部管理具有更廣泛的影響力，如何管理企業(yè)高級管理人員，是企業(yè)經營者必須慎重對待的問題。規(guī)章制度作為企業(yè)所有者或管理層意志的體現(xiàn)，是企業(yè)經營管理自主權的外在表現(xiàn)形式，受到法律的保護。與此同時，規(guī)章制度作為涉及到員工切身利益的規(guī)范，體現(xiàn)了對員工行為的約束和處分，又受到法律的限制。因此，做好規(guī)章制度，是保護企業(yè)合法權益，規(guī)范企業(yè)正常運營必不可少的重要內容。
本案中的涉案企業(yè)在規(guī)章制度的制定和推行方面存在諸多問題。表面上看，企業(yè)敗訴的原因是規(guī)章制度沒有提交紙質版材料，沒有員工的簽字確認。實際上，根本原因在于該規(guī)章制度的制定沒有遵守法律的規(guī)定。企業(yè)在發(fā)布員工手冊的郵件中非常清楚地表明，員工手冊的制定是企業(yè)人事部門一手操作，郵件僅僅表明員工手冊的發(fā)布行為，且要求員工回復郵件以表明員工收到、知悉并同意該手冊的內容。充其量，該郵件僅表明規(guī)章制度已經送達員工，而規(guī)章制度本身是否合法則不在其列。
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。該條是關于規(guī)章制度制定必須遵守民主程序的規(guī)定，民主程序是基層民主制度在企業(yè)內部的體現(xiàn)，是保護職工合法權益、平衡勞資雙方利益沖突的基本原則。未經民主程序制定的規(guī)章制度，不具有合法性，不得作為對員工處分的依據(jù)。因此，在本案中，即使公司向員工送達了規(guī)章制度，也不意味著規(guī)章制度合法有效。
在此，要提醒企業(yè)注意的是，規(guī)章制度是企業(yè)的家規(guī)，在企業(yè)內部管理上具有等同于法律的效力，但前提條件是規(guī)章制度必須合法有效。規(guī)章制度是否合法有效，取決于三個方面：一是規(guī)章制度的內容是否違反法律的強制性規(guī)定，是否明顯不合理；二是規(guī)章制度的制定是否嚴格遵守民主程序的規(guī)定，體現(xiàn)企業(yè)民主管理中的職工參與；三是規(guī)章制度是否依法告知送達職工。很多企業(yè)在制定規(guī)章制度時能夠做到內容合法合理、制度文本告知送達，但卻缺失民主程序，缺少職工的民主參與、民主管理，最終導致規(guī)章制度無效。因此，所有企業(yè)必須高度重視規(guī)章制度的制定工作，為企業(yè)的良性運轉和規(guī)范化管理打好基礎。
【案情介紹】
2007年，許某受某德國公司的法人之托在中國辦理設立德國公司北京子公司事宜。為了給許某支付工資和繳納社會保險，該德國公司委托上海一家從事人事派遣業(yè)務的公司與許某簽訂了勞動合同，合同中特別約定，一旦北京子公司依法成立，該合同自動轉變?yōu)樵S某與北京公司的勞動合同。沒用多久時間，許某就完成了北京公司的設立工作，并順利當上了北京公司的銷售副總裁，實際上是北京公司的一把手。在許某的不懈努力之下，北京公司迅速打開了產品在中國的市場，企業(yè)利潤也與日俱增，并在京外多個地方設立了代理商，其中，天津有一家代理商也代理該產品。
2013年5月9日早上，德國公司法人突然出現(xiàn)在北京公司辦公室，并找許某談話，當場通知他，由于其存在營私舞弊行為，給公司造成了重大經濟損失，故公司決定與其解除勞動合同，并當場送達了解除勞動合同通知書。原來，公司有人向法人反映，天津代理商是許某的親屬，并認為在許某的授意下，公司的大多數(shù)產品都被發(fā)給天津代理商，由天津代理商進行銷售，且出貨價格低于其他代理商。公司認為，許某的行為嚴重違反了職業(yè)操守，屬于營私舞弊的行為，致使公司經濟利益受損，且無法掌握產品最終客戶的信息。而許某并不同意公司的意見，許某認為北京公司給天津代理商的產品價格并不比其他代理商便宜，不存在營私舞弊的行為。因雙方不能達成協(xié)商一致，許某將公司告上了勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷公司的解除決定，繼續(xù)履行勞動合同，并支付違法解除勞動合同期間的工資損失。
許某向仲裁委員會提交了與上海人事派遣公司簽訂的勞動合同、解除勞動合同通知書，證明自己與北京公司存在勞動合同，以及公司單方違法解除勞動合同的事實。公司為了證明單方解除行為合同，向仲裁委提交了2010年版《員工手冊》、2012年版《行為準則》、許某與同事的郵件（涉及天津代理商），以及許某注冊商標及公司的登記信息。其中，員工手冊系以郵件形式發(fā)送，內容為“2010年版員工手冊已經制定完畢，要求員工在3日內回復，聲明已經收到、知悉并同意本手冊所規(guī)定的內容”。
在庭審過程中，公司答辯稱公司與許某不存在勞動關系，許某系上海公司派遣至公司的人員，公司在發(fā)現(xiàn)許某有營私舞弊行為后將其退回上海公司。公司將許某退回上海公司的事實充分，理由充足，不應承擔任何法律責任。
仲裁委員會經審理后認為，雙方勞動關系的事實清楚，權利義務關系明確。因公司舉證的員工手冊為網頁打印件，且許某不認可其真實性，故不予采信，裁決公司繼續(xù)與許某履行勞動合同，并支付違法解除勞動合同期間的工資損失184800元人民幣。
【律師說法】
企業(yè)高管掌握著企業(yè)的核心信息，對于企業(yè)的發(fā)展和內部管理具有更廣泛的影響力，如何管理企業(yè)高級管理人員，是企業(yè)經營者必須慎重對待的問題。規(guī)章制度作為企業(yè)所有者或管理層意志的體現(xiàn)，是企業(yè)經營管理自主權的外在表現(xiàn)形式，受到法律的保護。與此同時，規(guī)章制度作為涉及到員工切身利益的規(guī)范，體現(xiàn)了對員工行為的約束和處分，又受到法律的限制。因此，做好規(guī)章制度，是保護企業(yè)合法權益，規(guī)范企業(yè)正常運營必不可少的重要內容。
本案中的涉案企業(yè)在規(guī)章制度的制定和推行方面存在諸多問題。表面上看，企業(yè)敗訴的原因是規(guī)章制度沒有提交紙質版材料，沒有員工的簽字確認。實際上，根本原因在于該規(guī)章制度的制定沒有遵守法律的規(guī)定。企業(yè)在發(fā)布員工手冊的郵件中非常清楚地表明，員工手冊的制定是企業(yè)人事部門一手操作，郵件僅僅表明員工手冊的發(fā)布行為，且要求員工回復郵件以表明員工收到、知悉并同意該手冊的內容。充其量，該郵件僅表明規(guī)章制度已經送達員工，而規(guī)章制度本身是否合法則不在其列。
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。該條是關于規(guī)章制度制定必須遵守民主程序的規(guī)定，民主程序是基層民主制度在企業(yè)內部的體現(xiàn)，是保護職工合法權益、平衡勞資雙方利益沖突的基本原則。未經民主程序制定的規(guī)章制度，不具有合法性，不得作為對員工處分的依據(jù)。因此，在本案中，即使公司向員工送達了規(guī)章制度，也不意味著規(guī)章制度合法有效。
在此，要提醒企業(yè)注意的是，規(guī)章制度是企業(yè)的家規(guī)，在企業(yè)內部管理上具有等同于法律的效力，但前提條件是規(guī)章制度必須合法有效。規(guī)章制度是否合法有效，取決于三個方面：一是規(guī)章制度的內容是否違反法律的強制性規(guī)定，是否明顯不合理；二是規(guī)章制度的制定是否嚴格遵守民主程序的規(guī)定，體現(xiàn)企業(yè)民主管理中的職工參與；三是規(guī)章制度是否依法告知送達職工。很多企業(yè)在制定規(guī)章制度時能夠做到內容合法合理、制度文本告知送達，但卻缺失民主程序，缺少職工的民主參與、民主管理，最終導致規(guī)章制度無效。因此，所有企業(yè)必須高度重視規(guī)章制度的制定工作，為企業(yè)的良性運轉和規(guī)范化管理打好基礎。
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