最近，另外兩面員工經常私下跟我表示不滿，因為無論是工作方式、還是員工福利等方面都與正式員工存在差異。其實，作為HR我自己也很迷茫，也不知道可以做點什么。

我想請HR從企業管理角度上，談談對派遣用工方式的見解。

勞務派遣這一形式最早的雛形出現在我國改革開放之初，當時因為外企沒有人事權，必須通過外企服務公司派出員工到公司服務這種方式來用工。隨著社會主義市場經濟的逐步完善，勞務派遣作為一種全新的用人模式，逐漸步入了我們的生活。

1、勞務派遣，從廣義上講，包含三種含義：“勞務派遣”型工作安排、“勞務派遣”組織、“勞務派遣”型就業。從狹義上講，專指“勞務派遣”型就業，又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。

2、勞務派遣用工管理過程中的三重關系

勞務派遣也叫勞務租賃，勞務派遣機構給員工發放工資以及承當《勞動法》規定的一切雇主責任并與之簽訂勞動合同。用工單位與勞務派遣機構簽訂派遣協議并向其支付勞務費。用工單位和租用的員工無人事關系。

用工單位選擇勞務派遣用工方式，就是看重它是一種靈活機動用工方式。同時，勞務派遣用工也存在不足之處。如同案例中的存在的情況一樣，用工單位不能堅持同工同酬的原則，造成員工積極性不高。某種程度上，案例中還存在超出勞務派遣用工使用范圍的情況。依據《勞務派遣暫行規定》第二章第三條規定：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。針對案例企業具體情況應進行以下幾項調整：

1、引導用工企業逐步合法使用勞務派遣用工。案例用工企業應體現同工同酬原則，依法規范企業勞務派遣用工管理制度。為規范勞務派遣，維護勞動者利益，中華人民共和國人力資源和社會保障部于2014年1月24日頒布了《勞務派遣暫行規定》。勞務派遣用工同樣適用于《勞動合同法》等法律、法規規定。企業發生這種情況，表明前期HR工作存在一定的法律風險。

2、用工企業應正視勞務派遣用工，提高勞務派遣用工人力效率。勞務用工雖然減化企業部分人力資源管理程序，但是勞務派遣用工管理反饋鏈過長也是一個隱患。企業應該建立勞務派遣用工專項管理程序，制定勞務派遣用工相關管理制度。縮短企業對勞務派遣用工的管理長度。企業應該提高對勞務派遣用工的認識，將勞務派遣用工納入企業用工體系。為勞務派遣用工提供統一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和諧的企業文化。勞務派遣用工的高流動性特點也有利于企業樹立形象，擴大企業市場影響力。人才高地思想在不同類型員工管理中都應有所體現。

勞務派遣作為一項有力的勞動力補充形式，還存在很大的發展空間。和諧有序的用工環境需要勞資雙方共同努力。