女員工需要如此人人自危嗎？男員工就一定會暫時幸免于“裁”嗎？《職業》雜志聯合搜狐職場社區發起了一場特別的討論，這次討論無關乎性別，無關乎歧視，只是就現實說現實，就職場說職場。

 

　　性別，不是理由的理由

 

　　裁員是職場中最敏感的話題之一，裁還是不裁，裁甲還是乙，抉擇過程復雜、曲折。但這次我們偏偏將一個很復雜的問題，極端地簡單化成了一個“非黑即白”的選擇――“男員工、女員工在工作上各方面都不相上下，而又必須裁掉一個，您會裁誰？”有網友質疑，這個問題無從回答。但仍有 1225位網友跟我們一起較真，參與了這次帶點調侃意味的投票，其中男性投票者占57.8%，女性投票者占42.2%.70.78%的被投票者選擇了先裁女員工，以絕對優勢超過了先裁男員工的贊成者（29.22%），看來女性投票者并沒有全部站在自己這邊。

 

　　“如果給您裁員決定權，您認為自己會將性別因素列為決定依據嗎？”只有 21.47%的人表示完全會忽略掉性別因素，而更多的人會將性別因素考量進去，只是輕重程度有所區別。

 

　　先裁誰的理由五花八門，看似稀奇古怪，但也從一個側面道出了男員工、女員工各有的優勢，以及職場、生活的復雜。

 

　　先裁男員工的七個理由

 

　　1.男性找工作會比較容易。

 

　　2.女性由于生理、家庭等方面在職場具有弱勢，同男性不相上下，其實已經付出了多好幾倍的努力，這么努力的人對企業就是一筆財富。

 

　　3.裁掉女員工，即使問心無愧，也特別容易被人誤認為有性別歧視，容易引發道義聲討。

 

　　4.女性有韌勁，一旦被逼急了，特別有爆發力，而一有爆發力就會成為特別優秀的人。

 

　　5.女性感情豐富，會知恩圖報，你沒有裁掉她，她會更拼命地干活。男的就不一樣了，你沒有裁掉他，他會覺得理所當然。

 

　　6.有女員工在，辦公室會更像個家，尤其在經濟危機時期，會讓企業更有凝聚力。

 

　　7.為了保持企業性別結構的平衡。

 

　　先裁女員工的八個理由

 

　　1.失業了可以好好照顧家庭，這個也是生產力。

 

　　2.失業了被人養，沒有輿論壓力。

 

　　3.有生育、家庭的負擔，容易影響工作效率，增加成本。

 

　　4.男員工，尤其是已婚男員工，往往是家庭的主要經濟來源和支柱，裁掉他們，影響的就不僅是個人，還會是一個家庭。

 

　　5.男員工體力好，在企業遇到危機的時候，可以腦力工作、體力工作一起兼，節約人力成本。

 

　　6.出于人性化的考慮，正好給那些為了工作耽誤了結婚、生子的女強人們做回完整女人的機會。

 

　　7.為了保持企業性別結構的平衡。

 

　　8.失業男性更容易成為社會不安定因素。

 

　　當然在現實的職場中，并非只有一個選擇，如果兩個能力不相上下的男、女員工同樣優秀、卓越，企業一定會想盡辦法將兩個都留下；如果兩個同樣是泛泛之輩，那么企業也許干脆痛下殺手，兩個都裁。

 

　　那么真實的裁員又是什么樣的呢？《職業》特別采訪了企業方的代表。

 

　　你不要認為，我是女性，別人就會歧視我，或我和男性比就有不足，或別人就應該照顧我。簡單來說，就是女員工要做得更好，你要成為企業不可或缺的人，你所創造的業績是別人所不能取代的，讓企業甚至愿意給你更長的產假，付你全薪，就為了留住你。

 

　　彭勇，民營 IT企業 HR經理：我把性別因素排在第三位

 

　　作為 HR經理，裁員是職業生涯中不可避免的難熬經歷之一。是否裁員，我們依次有五條判斷標準，第一位是能力和適應度。第二位是上級對該員工的印象，他與團隊相處如何，對所在團隊氛圍的影響如何。性別排在第三位，因為女員工生育對工作、企業的影響是怎么都回避不掉的，而且有調查也表明，女員工在小孩出生后頭三年的生活重心，會從工作轉移到家庭。排在第四位的是薪酬，薪酬高的，先被裁掉的風險比較大，因為企業經營必須考慮成本。排在最后的稱之為聯動因素，看裁掉他后對其他崗位、部門工作的開展有沒有影響。要強調的一點是，員工的精神面貌也會被作為裁員的一個考量因素，一個成天沒精打采、病懨懨的員工會給人難以承擔重任的印象。

 

　　捫心自問，我認為自己在裁員中不存在性別偏見。雖然感情上對女員工有同情，但我還是會嚴格地按照上述標準來進行裁員。有一個建議，要將女員工生育帶來的負面影響降至最低，企業在組建團隊的時候一定要注意男女比例，如果比例已經失衡，那么再優秀的女性也要忍一忍，就不要再招聘進企業了。

 

　　性別劣勢？也許只是你想得太多

 

　　雖然在調查的選擇中，女員工處于不利地位，但現實中的結果卻有點出入。不到四成的參與調查的職場人身邊，被裁員的女性多一些，而這中間又要考慮到具體的行業特點、企業經營狀況，女性的劣勢在現實中并非如我們想當然地那么嚴重。生金融危機寶寶的生育潮似乎也有點危言聳聽，只有 15.76%的參與調查者身邊有不少準備用生寶寶來保障自己的女同事，而更多的女員工并沒有把職業發展寄托在生育上。

 

　　但性別的差異、社會角色的不同，讓職場人對自己的性別認知、對異性的性別認知仍然難以平衡，認為性別劣勢難以抹煞。只有 8.82%的人認為在裁員中沒有性別劣勢，52.49%的人認為“有一些，不嚴重”，38.69%的人更是言之鑿鑿說“有”。而無論是否裁員，無論對自己有信心與否，女員工的性別劣勢仍然凸顯，生育問題、家庭負擔更是首當其沖。

 

　　那么，生育、家庭怎么才能不成為女員工的一道坎呢？放棄是唯一的選擇嗎？

 

　　安雅女士，知名培訓師，曾任職于摩托羅拉、安利等世界 500強企業：女性要忘掉自己的性別，讓自己物超所值。

 

　　你不要認為，我是女性，別人就會歧視我，或我和男性比就有不足，或別人就應該照顧我。簡單來說，就是女員工要做得更好，你要成為企業不可或缺的人，你所創造的業績是別人所不能取代的，讓企業甚至愿意給你更長的產假，付你全薪，就為了留住你。

 

　　要讓自己成為核心人才，不一定要做到多高職位，而是要做一些有價值的事。超出別人對你的期待，做一些有創意的、有價值的事情，并且在企業中的一貫表現是一致的，不斷往前走，那么企業為什么不留你？當你做到這一步的時候，性別、年齡還是問題嗎？對不起，那只是借口，不是理由。你想要什么，決定了別人給你什么。

 

　　女性要留意的，一是你在能力上要強，二是還真不能剛工作一兩年就生小孩，要么早早地生，要么至少在一個企業工作滿兩年了，坦白來說，你才有生小孩的權利。你不要還沒有為企業創造價值，就開始向企業索取。即使當時因為顧忌勞動法沒有裁掉你，你以后的發展也不一定會好，因為企業對你的看法已經是負面的了，可以找到很多借口讓你走。

 

　　性別歧視，尷尬的維權

 

　　36.33%的網友認為在如今的裁員中，存在著性別歧視，但不嚴重；30.53%的網友認為有一定程度的性別歧視，但尚在可理解的范圍內；11.51%的人認為裁員中不存在性別歧視。性別歧視一直是勞動法領域的一個模糊、尷尬的地帶，口號喊得響亮，但實操中卻困難重重。一旦遭遇到性別歧視，更多的人還是選擇了息事寧人，不過原因有所不同，舉證的困難、法律規定的缺失、找工作的迫切，是不少人選擇息事寧人的主要原因。也有 27.35%的網友表示自己會奮起反抗。那么，在現有的法律框架下，遭遇性別歧視的職場人，特別是女性，有沒有維權的勝算？有沒有便捷的途徑可走呢？

 

　　黃樂平，全國維護職工權益十大杰出律師：受了歧視你就喊

 

　　職場中的歧視，特別是針對女職工的性別歧視，從法律的角度來講實質上是侵犯了勞動者的平等就業權。我國為保障公民的平等就業，構建了以《中華人民共和國憲法》為原則，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業促進法》《中華人民共和國婦女權益保障法》為基礎，《勞動力市場管理規定》《女職工勞動保護規定》《女職工禁忌勞動范圍的規定》等為細則的較為系統的法律體系。

 

　　在金融危機席卷全球，中國的企業受到影響，紛紛裁減人員的過程中，哪些情況可以被認定為性別歧視呢？從整體的角度上看，假如企業在裁減人員時，同工種、同崗位裁減女職工的比例遠遠大于男職工，這種情況下企業涉嫌存在就業歧視。相關的勞動者可以依據《勞動保障監察條例》到單位所在地的勞動保障行政部門投訴舉報，也可以根據《就業促進法》的規定直接向當地的人民法院提起訴訟。

 

　　從個體的角度上看，如果企業在男、女職工工作能力相當、工作業績不相上下的情況下與女職工解除勞動關系，則很難主張企業存在性別歧視。因此，從法律層面認定企業裁員中的性別歧視，應當站在全面分析的高度上來審視這一問題。一方面法律規定了男性女性具有平等的就業權利，另一方面法律也允許合法的裁減人員行為，企業按照法律的規定裁員，包含女職工的，不能當然認為性別歧視的存在。但是有一種情況，女職工的權益是法律予以保障的，在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以無過失性辭退和經濟性裁員的事由與女職工單方解除勞動合同；勞動合同期滿，應當續延至孕期、產期、哺乳期滿才可終止。如果用人單位裁減“三期”內的女職工，勞動者可以申請勞動爭議仲裁，要求繼續履行勞動合同。

 

　　在國外，關于勞動過程中性別歧視的訴訟還是比較普遍的。2004年，美國沃爾瑪公司 7名女員工控告沃爾瑪對她們存在性別歧視。2007年 2月，美國第九聯邦巡回上訴法院作出決定，將本案升級為集體訴訟，這意味著自 1998年來曾供職于沃爾瑪公司的超過150萬名女性員工都可能成為原告，并有權共享賠償金。2008年 1月，英國一家公司銷售部女經理因懷孕受到老板歧視，起訴公司后勝訴，將獲得最高 20萬英鎊的賠償金。

 

　　在我國也出現過相關案例。2005年，成都的 7名女職工為尋求和男職工在破產安置中的同等權利，狀告單位性別歧視。成都市錦江區人民法院判決撤銷被告單位清算組作出的歧視性處理決定，要求單位清算組重新為 7名女職工辦理職工安置的相關手續。

 

　　在現在不甚景氣的就業環境下，我們身邊的一些企業很有可能在裁減人員的過程中出現性別歧視。面對性別歧視，勞動者就應當拿起法律的武器，通過正當途徑維護自己的合法權益。