作為中國企業的佼佼者，華為公司的成功基因值得中國所有企業學習，而華為的成功基因之一——人力資源管理模式，更值得所有從事人力資源行業者的借鑒。

下面從選才、育才、激才、留才四個方面來對這本書的感覺進行簡單分享。

1、最合適的，就是最好的。企業招聘人才，不應該只是選擇最優秀的人才，而是要尋找到最合適的，這樣才是“最好的”。因為最優秀的人才，只是擁有了最優秀的能力，但如果無法融入到企業工作和企業文化中，也會讓企業浪費人才資源，以及人才沒有失去職業機會。在華為公司里，“合適”的標準是：企業目前需要什么樣的人和崗位需要什么樣的人，前者更看重于人才的興趣、態度和個性，后者偏向于人才的能力和素質。企業與人才的雙向合適，才有可能實現雙方共同發展。

2、招聘思路要因時而變、因地制宜。企業在不同的發展階段，會有不同的人才需要，為了適應不同發展階段的需要，就要求采取不同的招聘思路，否則就可能會限制企業人才的成長，甚至是影響企業發展。在華為的發展歷史中，早期華為的招聘思路只是在小范圍內來尋找需要的人才，而且還是偏向于技術類的人員。隨著華為的快速發展，以前的招聘思路遠遠無法適應當前的發展需要，所以在二十世紀末開始，華為將招聘的思路轉向了高校畢業生群體，來引進高學歷的專業人才。而到了本世紀初開始，華為的業務開始走向國際化后，華為再次將招聘思路偏重于配備國際化的人才。所以，發展階段不同的企業，要根據發展階段的不同，采取相應的招聘思路，這樣才可以使企業在不同發展階段順利實現企業的目標。

3、主導兩種招聘途徑。在華為的招聘途徑中，主要有校園招聘和社會招聘兩個途徑。在校園招聘里，華為看重的是大學生的可塑性；而面向社會進行招聘的時候，華為主要看重得是對專業技術的掌握程度和實際操作能力。這兩種招聘途徑，也為華為的人才招聘可以源源不斷地輸送。

1、入職培訓。華為為了讓招來的眾多大學生能夠快速適應工作，在入職前重點進行了培訓。華為的入職培訓主要有五個部分，分別是：軍事訓練、企業文化、車間實習、技術培訓和市場演習。軍事訓練的培訓理念，與華為創始人任正非有很大的關系，但這種軍事訓練，可以讓剛剛走出校園的大學生改變很大不好的習慣，并快速走上崗位。其他的培訓內容，都一定程度上為大學生入職提供的很大的幫助。

2、全員導師制。現在很多企業都有實行“導師制”的培訓方式，但這種培訓方式有明顯效果的卻寥寥無幾，而華為的“全員導師制”，不僅可以讓新員工在華為順利開展工作，而且還可以幫助導師實現自身的發展。

3、企業文化培訓。華為的企業文化，是一種“狼性”的文化價值觀，但就是這種文化，才讓華為實現了快速發展。而華為為了讓新進的員工融入到華為的企業氛圍、工作環境，都會重點做好企業方面的培訓，真正成為“華為人”。

1、高薪激勵。華為能夠吸引到如此多的高素質人才加入，與華為的高薪激勵密不可分。華為支付給大學生的薪酬，遠遠高于行業的平均水平，使得眾多高素質的人才紛紛流向華為，而這些高素質的人才也為華為的發展創造了源源不斷的價值和利潤。的確，有付出，才有產出。如果企業過于摳門，只在乎眼前的高成本支出，不去投入人才的引進，那么企業的發展只能停留在原地，甚至還會被超越。

2、股權激勵。在中國企業里，華為是極少有實行持股的企業，而股權激勵，更是實現了華為的不斷發展。實行股權激勵，一方面可以吸引人才的引進，另一方面可以激勵人才的發展，從而創造更大的價值。不過，實行股權，也要根據企業的發展性質和高層的戰略謀劃，不可隨波逐流，合適的激勵模式才會達到最好的激勵效果。

3、內部創業。華為的內部創業模式，在中國企業里也同樣是稀少的。人才流動，是企業發展的重要保障。但在華為里，實行了一種內部的創業機制。允許和鼓勵有志向創業的員工，申請作為華為的代理商，并可以獲得華為提供的設備使用期等，讓離開的員工可以與華為一起共同取得發展。

1、輪崗制。在華為里，不會由于員工績效差就輕易解雇，而是會采取輪崗制的形式，讓員工在不同的崗位上獲得改進的空間。假如輪崗的員工多次無法適應新的崗位，那么公司再好好解決，并提供其他的工作機會，幫助員工繼續就業。看得出來，華為是一家十分愛惜人才的企業，會采取多種方式來為員工找到最合適的崗位，來達到雙贏的結果。

2、離職面談。

對于華為不想失去的員工，華為會利用一切辦法，對想要離職的員工好好進行離職面談，詢問離職的主要原因，并給予關心。直到無法讓員工回心轉意的時候，華為才會很友好地接受員工的離職。

華為的人力資源管理，不僅僅只是選才、育才、激才、留才這四個方面可以學習，還有在人才管理、國際化管理、員工考核等都是很值得學習的地方。不過，首先還是要依據自身的實際情況，來找到華為人力資源管理模式中適合自身發展的內容，這樣也會受益匪淺。