勞動合同法調整的是勞動關系。現實生活中，由于受保護范圍的限制，仍有一部分勞動者游離于勞動合同法的保護之外，以保姆、保險推銷員、學生兼職、退休返聘和協議承包人等尤為典型。

 

　　案例一：

 

　　李會計工作經驗豐富，退休之后到一家食品公司應聘，并與用人單位口頭約定了工資待遇。誰知在該公司干了幾年之后，某天老李突然接到老板的辭退通知，告知老李明日不必來上班了。李會計詢問解聘原因，老板卻說不出個所以然。

 

　　雖然公司為老李結清了工資，但他仍舊很不服氣。因為根據《勞動法》，解聘應當提前一個月通知到員工，且對無過錯員工，用人單位應該支付一定的經濟補償金。

 

　　李會計覺得，自己要向公司討個說法。可是在維權的過程中，老李發現，《勞動法》和《勞動合同法》好像真的不能保護自己，這是怎么回事呢？

 

　　案例二：

 

　　梁某辦理退休手續后，經人介紹于2014年3月進入某公司傳達室做門衛，兼顧行政辦公區域的衛生保潔。由于梁某為人低調謙和又勤勞，所以一干就干了五年多。

 

　　2019年3月，梁某患病住院手術，前前后后休息2個月。期間，公司沒有給他發工資。梁某痊愈后繼續上班，公司考慮到他年齡太大又剛做了手術，擔心繼續聘用會出事，于是，通知他盡快離職。

 

　　梁某服從公司決定，但提出把自己住院期間2個月的工資發了。公司拒絕補發的理由是：梁某屬于退休返聘人員，看病有醫保，每月還有退休金。況且，雙方未就病假期間是否發工資作出約定。

 

　　梁某想知道，公司的做法是否合法？

 

　　分析：

 

　　退休返聘人員與單位之間不再是勞動關系。《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇即達到法定退休年齡的，勞動合同終止。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向法院起訴的，法院應當按勞務關系處理。

 

　　既然退休返聘人員與用人單位之間的用工關系屬于勞務關系，那么退休返聘人員在入職時，可以要求簽訂書面協議即民事合同，明確約定聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。如果雙方有協議解除條件、病假工資如何結算等條款，那么就要按照合同條款實行，如果沒有，那退休返聘員工的權益主張就缺乏依據。

 

　　建議：

 

　　當員工達到退休年齡或者依法享受養老保險時，到公司返聘的：

 

　　1）及時辦理退休手續，依法享受養老保險；

 

　　2）簽署勞務協議（退休返聘協議），明確法律關系及雙方權利義務，如聘用期限、工作內容、工作時間、報酬待遇、協議解除條件等條款和內容；

 

　　3）注意勞動保護和工作安全等；

 

　　4）企業投保員工意外險、雇主責任險等，以防范工作中的風險。

 

　　參考資料：中國普法、法制日報、法務之家、《勞動午報》