2015年8月，女職工吳某進入某制造公司，從事采購工作。吳某進入該公司后，雙方簽訂了2015年8月起至2018年8月止為期3年的固定期限勞動合同，約定月工資2000元。

 

　　期間，制造公司為吳某依法繳納了各項社會保險費。2016年8月30日，該公司與吳某協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，并出具了解除勞動關(guān)系書面證明。同時，雙方簽訂了《協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議書》，協(xié)議再次明確雙方協(xié)議解除勞動關(guān)系，并約定吳某于2016年9月30日前辦理離職手續(xù)，該公司按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定支付吳某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償。

 

　　2016年9月10日，吳某經(jīng)檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕，遂提出勞動爭議仲裁申請，要求制造公司撤銷《協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議書》，恢復勞動關(guān)系并繼續(xù)履行原勞動合同。

 

　　結(jié) 果

 

　　駁回吳某的仲裁請求。

 

　　解 析

 

　　1　　應當明確吳某與制造公司的協(xié)議解除勞動關(guān)系行為、事實與相關(guān)法律規(guī)定是否存在沖突。

 

　　《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

 

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條明確規(guī)定了不得依照該法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同的若干情況，其中包括了女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不得單方面解除勞動合同。

 

　　這兩條法律規(guī)定普遍被認為是用人單位不得單方面辭退“三期”女職工的直接法律依據(jù)。

 

　　但是，應當注意，《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”從條文可以看出，除法定無效情形外，雙方通過協(xié)商一致解除勞動合同應當有效。也就是說法律并不禁止“三期”女職工與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同。

 

　　本案中，制造公司與吳某通過協(xié)商一致的方式解除了勞動合同，不是制造公司單方面解除勞動合同，而且吳某也不能證明自己同意協(xié)商一致解除的意思是受到了制造公司的欺詐、脅迫或者制造公司乘人之危威逼其同意“協(xié)商一致解除”。因此，盡管該女職工事后發(fā)現(xiàn)懷孕，也并不能由此改變2016年8月30日雙方協(xié)商一致解除勞動合同的事實。

 

　　2　　雙方簽訂的《協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議書》是否有效？

 

　　導致解除或終止勞動關(guān)系協(xié)議無效的主要有兩種情形：一是違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定；二是存在欺詐或乘人之危的情形。

 

　　本案中，雙方當事人協(xié)商一致解除勞動關(guān)系不是違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定；同時，吳某對協(xié)商解除勞動合同的性質(zhì)均無錯誤理解，而且制造公司已經(jīng)按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定支付了協(xié)商解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償，因此也不存在吳某對解除勞動合同有重大誤解以及協(xié)議顯失公平的情形。最終，仲裁庭依法駁回了吳某的仲裁請求。