唐某通過招聘網(wǎng)站發(fā)送簡歷至G公司。面試結(jié)束后，唐某于2016年6月5日收到G公司向其發(fā)出的OfferLetter（錄用通知書）。大致內(nèi)容為：G公司擬錄用唐某，希望唐某于2016年7月15日前至指定醫(yī)療機構(gòu)進行體檢，并于2016年8月10日前至G公司報到；明確唐某的工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)，并表示唐某報到后，G公司將與他簽訂為期三年的勞動合同。

 

　　唐某于2016年7月中旬體檢，后唐某于2016年8月5日至G公司報到。但報到當(dāng)日，G公司即以唐某體檢結(jié)果為乙型肝炎病毒攜帶者為由拒絕錄用唐某。唐某認為G公司此行為存在就業(yè)歧視，且損害其勞動就業(yè)權(quán)利，故而申請仲裁，要求與G公司恢復(fù)勞動關(guān)系。

 

　　爭議焦點：

 

　　唐某去G公司報到第一天，雙方究竟是否已建立勞動關(guān)系？雙方之間的爭議是否屬于勞動人事爭議案件的受理范圍？唐某要求“恢復(fù)”勞動關(guān)系的請求是否符合實際情況？G公司因唐某為乙型肝炎攜帶者而拒絕錄用唐某，應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任？

 

　　處理結(jié)果：

 

　　經(jīng)開庭審理后，仲裁委認為雙方勞動關(guān)系的建立存在待定性，但G公司在發(fā)出錄用通知書之后，又以唐某為乙型肝炎病毒攜帶者而拒絕錄用唐某，G公司已存在違約行為。后經(jīng)仲裁委主持協(xié)商調(diào)解，雙方就補償事宜達成一致意見，G公司支付唐某3個月工資作為補償款。

 

　　案例評析：

 

　　本案雖然最終以調(diào)解方式結(jié)案，但本案由于存在勞動者收到錄用通知書后第一天報到、勞動者為乙型肝炎攜帶者等特殊情形，因而在調(diào)解過程中需要充分厘清雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

 

　　其一，究竟雙方是否存在勞動關(guān)系。我們首先需要明確錄用通知書的性質(zhì)。錄用通知書并非法律規(guī)定的必經(jīng)環(huán)節(jié)，但現(xiàn)實中卻是很多企業(yè)在招聘中經(jīng)常使用的方式，它的目的是為了確定未來簽訂勞動合同的受要約對象。所以，發(fā)出錄用通知書實際是為了簽訂勞動合同而進行的前序準(zhǔn)備工作，是雙方進行磋商的一個過程。錄用通知書中的內(nèi)容包括工作崗位、工資待遇、入職手續(xù)、合同期限、公司確認等，從形式上具備合同的要件，是簽訂勞動合同前的一種預(yù)約合同。也就是說，通過錄用通知書無法確認雙方之間的勞動關(guān)系。此外，《勞動合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，本案中雙方并未實際進行勞動用工，因此雙方還處于勞動合同訂立的準(zhǔn)備階段，尚未建立正式的勞動關(guān)系。

 

　　其二，對于雙方因錄用通知書引發(fā)的爭議是否為勞動人事爭議案件受案范圍，部分觀點認為，勞動人事爭議仲裁委員會受理的是雙方基于建立了勞動關(guān)系而產(chǎn)生的爭議；本案中雙方并未建立勞動關(guān)系，仲裁委不應(yīng)受理此案。

 

　　但筆者認為，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：……（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議……”因此本案屬于訂立勞動合同過程中發(fā)生的爭議，應(yīng)屬仲裁委的處理范圍。本案中，仲裁委受理并主持調(diào)解工作是恰當(dāng)?shù)摹?/div>