綜合工時制計算周期尚未結束，勞動合同解除的，勞動者在某時段的實際工作時間超過該時段法定標準工作時間，超過部分不應視為延長工時，用人單位無需支付加班工資，但用人單位認可加班的除外。

原告夏某與被告重慶某物業管理有限公司（以下簡稱“物業公司”）簽訂勞動合同，約定夏某所在的保安崗位實行綜合計算工時制。當地人社局作出復函，批準物業公司保安崗位實行以年為周期綜合計算工時制，時間為2013年12月13日至2014年12月12日。該期間在雙方合同期限內，且物業公司實際按照綜合工時制對夏某進行管理。2014年4月1日，因夏某提出離職，雙方勞動合同解除。夏某以法定標準工時為參照，提出物業公司應支付其2014年3月延時加班工資等請求，遂引發訴訟。

本案的爭議焦點比較明確，即物業公司是否需另行支付夏某3月份加班工資。

1、綜合工時制下勞動者工作時間的判定。根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條之規定，實行綜合計算工時制的用人單位，計算工作時間的周期可以是周、月、季、年，但平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。換句話說，在綜合計算周期內，某一具體日（或周、月、季）的實際工作時間可以超過法定標準工作時間，但綜合計算周期內的總實際工作時間不能超過總法定標準工作時間。而對延長的工作時間，《工資支付暫行規定》第十三條第三款明確規定，用人單位依法支付延時加班工資。由此可見，判定綜合工時制勞動者具體工作時間，應滿足如下條件：其一，判定時間節點在計算周期屆滿時（后）；其二，判定時參照法定標準工時；其三，對超過法定標準工時的，為延長工作時間，用人單位應依法支付加班工資。

就本案而言，第一，雙方勞動合同解除時距離一年周期屆滿尚有八個多月時間，衡量其一年具體工作時間的條件未成就；第二，夏某以3月份上班的實際時間與對應的法定標準工時對比，據此得出存在延時加班，系對衡量標準的誤讀；第三，綜合工時周期內，只要總的工作時間不超過法定標準工時總的工作時間，夏某3月份實際工作時間可以超過對應的法定標準工作時間。通常情況下，物業公司無需支付其加班工資。

2、對綜合工時周期內認可勞動者加班的用人單位，應遵循當事人的意思自治。
雖然相關部門規章對判定綜合工時勞動者是否存在延時工作的條件做了界定，但這并不意味著，只要綜合工時制期限未滿，用人單位就無須支付任何加班工資。對認可勞動者某一具體時段存在加班的，用人單位依然要及時、足額支付相應的加班工資，不得以綜合工時制為由剝奪勞動者的合法權益。因此，對綜合工時制的準確理解離不開個案關注。本案中，物業公司可以在綜合計算周期屆滿后，再行計算夏某一年總的上班時間，據此判定是否要支付加班工資。但物業公司認可夏某3月份的加班事實，就對已足額支付加班工資承擔舉證責任，這是物業公司作為用人單位的法定義務，也關乎夏某作為勞動者勞動報酬權的實現。經審查，無論是依據合同約定，還是當地最低工資標準，夏某應得的加班工資數額都沒有超出物業公司已經支付的額度。

3、勞動者的擇業自由不因綜合工時制受影響。擇業自由屬勞動者的勞動權范疇，為人之基本權利，即便在綜合工時制下，用人單位對勞動者穩定性的期待超出其他用工主體，勞動者依然可依法解除合同。因此，對實行綜合工時制的用人單位，綜合工時周期內勞動合同解除的，用人單位不能一概以綜合工時期限未滿為由拒絕支付加班工資。為保障勞動者擇業自由和用人單位生產延續性，較好地平衡勞資雙方的利益，個案裁判時應依據立法，結合案情綜合判定：雖綜合計算周期未屆滿，但勞動者實際總的工作時間已超過計算周期法定標準工作時間，顯然存在加班事實；綜合計算周期未滿，但用人單位認可（比如認諾或證據顯示）勞動者某一階段存在加班的事實，也應依法支付相應加班工資。對于前者，屬現行勞動法律、法規、規章的規制，用人單位拒絕自于法無據；對于后者，目前多為地方性規定，缺乏完善的法律層面規制，且部門規章多形成于上個世紀九十年代，已越來越難以回應勞動者的現實關切，期待在未來相關勞動立法中予以明確，不斷完善綜合工時制等特殊工時的審批、監督，避免用人單位變相侵害勞動者的合法權益。