近年來侵犯“三期”（孕期、產期、哺乳期）婦女勞動權益的情況時有發生。“小龍人”扎堆出生，職場“龍媽媽”們該如何維權？“三八”節前夕，記者走訪了北京市海淀區法院勞動爭議審判庭法官。

　　孕期變崗位　雙方需協商

　　孟女士是北京某公司銷售主管，２０１０年８月，孟女士懷孕，當年１１月起，公司以孟女士不能勝任工作為由，將其調換到內部文秘崗位，月工資由８０００元降低為３５００元。孟女士多次與企業溝通無果后，２０１１年２月，孟女士提起仲裁申請，要求企業支付工資差額，仲裁裁決駁回了孟女士的申訴請求。孟女士不服，提起訴訟。

　　法院審理后認為，一方面，沒有任何證據證明孟女士不能勝任原工作崗位。另一方面，公司未與孟女士協商一致，即單方變更了孟女士的工作崗位，違反了勞動合同法的相關規定，故法院判令企業支付孟女士因崗位調換產生的工資差額。

　　法官提示：對于孕期婦女工作崗位調整，現行法律法規的基本原則首先是“穩定”原則，即用人單位不能單方隨意變更女職工的工作崗位，崗位變更需要雙方協商一致；其次，是“照顧”原則，即對于在特定崗位工作的女職工，要有特殊的孕期保護，盡可能地維護孕期女職工的合法勞動權益。

　　產假不上班　工資照樣發

　　謝女士于２０１０年３月入職某設計公司，擔任設計副總監。２０１１年１月，謝女士懷孕。２０１１年８月底，謝女士在預產期前１０天向設計公司申請產假。設計公司認為謝女士尚未生育，且并沒有醫囑需要休息，故不同意謝女士請假。謝女士多次與設計公司協商后，設計公司同意讓其回家休息，但自此不再向謝女士支付工資。２０１１年９月，謝女士生下了一個健康的“兔寶寶”。休完三個月產假后，謝女士以要求設計公司補發其產假期間工資為由，向勞動仲裁委提出了申訴。仲裁委支持了謝女士的請求，設計公司不服裁決訴至法院。

　　法院審理后認為，根據《女職工勞動保護規定》等相關法律法規，設計公司不允許謝女士提前十天休產假，違反了法律對“三期”女職工休假時間的規定；而不支付謝女士三個月產假期間的工資，又違反了法律中不得降低“三期”女職工基本工資的規定，故法院判決設計公司按謝女士的原工資標準向其支付產假期間的工資。

　　法官提示：孕產期的工資待遇和休假期間引發的勞動爭議是“三期”案件中最為常見的一類。現行法律為女職工孕產期勞動權益提供了最重要的兩種保護，一是保護“三期”女職工的經濟利益，即“三期”的基本工資待遇不得降低；二是保護“三期”女職工的休假權益，即休假時間不得壓縮。

　　“三期”未結束　合同須延續

　　２００９年１２月２１日，董女士任職的軟件公司向她出具了《終止勞動合同通知書》，告知她雙方的勞動合同將于約定的期限終止。２００９年１２月２５日，董女士在重慶出差途中查出懷孕。２０１０年１月８日，董女士向軟件公司郵寄送達了重慶某醫院出具的“懷孕的檢驗報告及醫生診斷”，軟件公司簽收了該快遞，但以出具懷孕證明的醫院并非北京醫院為由，不認可該快遞單上記載的檢驗結果，仍于２０１０年１月１０日與董女士終止了勞動合同。２０１０年３月，董女士將軟件公司起訴至法院，要求軟件公司撤銷終止聘用合同通知書、支付工資。法院最終判令軟件公司撤銷終止聘用合同通知書，并繼續履行原聘用合同至董女士孕期、產期和哺乳期滿。

　　根據《勞動合同法》的規定，女職工在“三期”期間，原則上用人單位不得解除或終止勞動合同，除非女職工主動辭職或出現在試用期間被證明不符合錄用條件等情形。本案中的軟件公司與董女士勞動合同到期時董女士尚在懷孕期間，且董女士并不存在用人單位可以單方解除勞動合同的情形，故軟件公司應當將雙方的勞動合同延續至董女士“三期”屆滿之時。

　　法官提示：女職工“三期”期間，因用人單位不當解除或終止勞動合同所引發的勞動爭議，在司法實踐中較為常見。在實踐中，少數用人單位為了規避法律規定，往往會通過給“三期”女職工設置苛刻的工作標準或工作條件的方式，逼迫女職工自行辭職；或惡意造成“三期”女職工違反用人單位規章制度的局面，并以此為由解除勞動合同。此時，女職工就更應該提高自己的維權意識，及時留存相關證據，不要隨意簽訂一些具有承諾或放棄權利性質的文件，勇于維護自己的合法權利。