一、成本與費(fèi)用的區(qū)別和聯(lián)系

 

　　其實(shí)，費(fèi)用和成本是兩個(gè)獨(dú)立的概念，但兩者又有一定的關(guān)系。兩者的聯(lián)系在于，成本是按一定對(duì)象歸集的費(fèi)用，是對(duì)象化了的費(fèi)用。即成本是針對(duì)于一定的成本計(jì)算對(duì)象對(duì)當(dāng)期發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行歸集而形成，期末當(dāng)期成本結(jié)轉(zhuǎn)計(jì)入當(dāng)期的費(fèi)用中。兩者的區(qū)別在于，費(fèi)用是資產(chǎn)的耗費(fèi)，針對(duì)一定的期間而言，與生產(chǎn)（招聘）哪一種產(chǎn)品（人）無關(guān)；成本與一定種類和數(shù)量的產(chǎn)品或商品相聯(lián)系，而不論發(fā)生在哪一個(gè)會(huì)計(jì)期間。

 

　　是不是有點(diǎn)頭暈？沒關(guān)系，我當(dāng)年也是如此。我們?cè)诰幹普衅割A(yù)算之前，必須明確什么是招聘成本，尤其是單位招聘成本。

 

　　單位招聘成本是招聘一個(gè)職位所需要的成本。單位招聘成本評(píng)價(jià)模式是人力資源招聘工作量化和價(jià)值化的工具之一，包括內(nèi)部成本和外部成本。單位招聘成本把內(nèi)外部成本包容進(jìn)來不僅是人力資源會(huì)計(jì)的要求，也是出于把招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮，它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來。

 

　　二、成本的分類原則

 

　　當(dāng)然，成本的分類不僅是內(nèi)部成本和外部成本。按概念形成可分為理論成本和應(yīng)用成本；按應(yīng)用情況可分為財(cái)務(wù)成本和管理成本；按產(chǎn)生依據(jù)可分為實(shí)際成本和估計(jì)成本；按發(fā)生情況可分為原始成本和重置成本；按形成時(shí)間可分為歷史成本和未來成本；按計(jì)量單位可分為單位成本和總成本；按計(jì)算根據(jù)可分為個(gè)別成本和平均成本；按數(shù)量變化關(guān)系，可分為邊際成本、增量成本和差別成本；按發(fā)生可否加以控制，可分為可控成本與不可控成本；按形態(tài)，可分為變動(dòng)成本和固定成本；按發(fā)生與產(chǎn)品生產(chǎn)的關(guān)系，可分為直接成本和間接成本；由于過去的決策已經(jīng)發(fā)生了的，而不能由現(xiàn)在或?qū)�來的任何決策改變的成本稱為沉沒成本……

 

　　熟悉成本的分類原則，便于我們更清晰的把握招聘成本。當(dāng)然，實(shí)際工作中，為了便于成本管理，還可運(yùn)用其他一些成本分類概念，如機(jī)會(huì)成本、責(zé)任成本、定額成本、目標(biāo)成本、標(biāo)準(zhǔn)成本等。

 

　　三、招聘成本的涵蓋范圍

 

　　我們?cè)谧稣衅割A(yù)算時(shí)，往往聚焦在以下成本：招聘網(wǎng)站費(fèi)、獵頭費(fèi)、校園招聘專項(xiàng)費(fèi)用、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)費(fèi)用、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)、新員工入職體檢、面試差旅費(fèi)。其中校園招聘專項(xiàng)費(fèi)用與現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)費(fèi)用都包含了廣告費(fèi)、印刷費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)以及工作人員差旅、食宿等費(fèi)用。

 

　　這里我并沒有提到招聘人員的人工費(fèi)用，因?yàn)檫@個(gè)費(fèi)用往往會(huì)歸納到人工成本里。很大程度上，招聘預(yù)算的成本一般更多的指直接成本。

 

　　明確了招聘預(yù)算的成本科目，我們必須統(tǒng)一各種招聘成本的計(jì)算口徑（如對(duì)各種渠道的收費(fèi)有準(zhǔn)確的了解，這是基礎(chǔ)），費(fèi)用預(yù)估以及費(fèi)用占比。其中，費(fèi)用預(yù)估是重頭戲。

 

　　四、招聘成本的影響因素

 

　　企業(yè)對(duì)人才的需求呈現(xiàn)多樣化，如職務(wù)類別的不同、職位級(jí)別的不同、地理分布的差異，此外還有招聘資格要求的不同、招聘時(shí)限的不同，這些因素都會(huì)影響到招聘渠道的選擇。

 

　　這意味著我們?cè)谧瞿甓日衅赣?jì)劃時(shí)，不僅需要統(tǒng)計(jì)招聘數(shù)量，更要做好招聘人員的歸類，以及對(duì)應(yīng)的招聘渠道，并且對(duì)各種招聘渠道進(jìn)行評(píng)估。這樣做的目的是招聘效果最大化�？梢韵胂笠幌拢�如果我們?cè)谡衅父叨巳瞬艜r(shí)，一味的用現(xiàn)場(chǎng)招聘，那只能造成招聘成本的浪費(fèi)。

 

　　招聘預(yù)算除了受到年度招聘計(jì)劃（數(shù)量與類別）、招聘渠道的影響之外，還受企業(yè)離職率、招聘轉(zhuǎn)化率的影響。前者影響到招聘的數(shù)量，后者影響招聘的效率。因此，我們可以關(guān)注下列指標(biāo)：該職位的平均流動(dòng)率（招聘重復(fù)率估算）；該職位的招聘工作量（數(shù)量、難度考察）；該職位的平均接受率（招聘有效性考察）；該職位的平均填補(bǔ)期間（招聘效率／及時(shí)性考察）；該職位的安置成本（復(fù)雜性考察）。

 

　　五、招聘預(yù)算編制中的思路與原則

 

　　做預(yù)算最怕預(yù)算超標(biāo)，招聘預(yù)算也不例外。我們可以分析下，哪些情況下招聘預(yù)算的成本可能超出預(yù)期。?

 

　　這時(shí)候我們可以運(yùn)用上面提到的成本分類標(biāo)準(zhǔn)。既然是控制成本，我們第一反應(yīng)是如何區(qū)分固定成本與變動(dòng)成本，或者半變動(dòng)成本。相比較而言，外部成本相對(duì)固定，內(nèi)部成本會(huì)有一定的可控性。因此，招聘預(yù)算=固定成本+變動(dòng)成本=外部成本+內(nèi)部成本。

 

　　哪些是招聘預(yù)算的固定成本？我們可以這樣判斷，這些費(fèi)用是否隨著招聘人選的增加而增加，一般而言，網(wǎng)站招聘費(fèi)、現(xiàn)場(chǎng)招聘費(fèi)都是固定成本。

 

　　隨著招聘網(wǎng)站的改革，很多招聘環(huán)節(jié)如刷新、下載簡(jiǎn)歷、職位數(shù)等超額后都是收費(fèi)的。這意味著，如果我們的招聘崗位較多、數(shù)量過大，或者招聘的效率過低，都會(huì)導(dǎo)致網(wǎng)站招聘費(fèi)從固定成本變化為半固定成本。

 

　　這里再順便提一下直接招聘成本與間接招聘成本。如很多人把人資的電話費(fèi)列入招聘費(fèi)用的范疇，實(shí)際上，從財(cái)務(wù)角度看，電話費(fèi)屬于通訊費(fèi)的范疇，一般直接計(jì)入管理費(fèi)用。

 

　　當(dāng)然，招聘預(yù)算的成本科目并非越多越好，費(fèi)用越細(xì)化越好，必須與企業(yè)的實(shí)際情況相符合。如果一味的細(xì)化招聘成本，而與實(shí)際統(tǒng)計(jì)脫節(jié)，那么招聘預(yù)算也基本形同虛設(shè)了。

 

　　六、招聘預(yù)算更需要宏觀視角

 

　　招聘預(yù)算編制中，我們會(huì)注意各種招聘成本科目的具體比值，然后按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，如獵頭費(fèi)與員工推薦費(fèi)，往往受到企業(yè)招聘習(xí)慣的影響�？梢�，招聘預(yù)算的各種費(fèi)用并不是孤立的。

 

　　我們?cè)诰幹普衅割A(yù)算的同時(shí)，一定要兼顧人工成本預(yù)算；再編制人工成本預(yù)算的同時(shí)，也不要忘記財(cái)務(wù)預(yù)算。否則，當(dāng)預(yù)算未通過，需要修改時(shí)，就會(huì)暴露出很多邏輯性的矛盾，往往很難自圓其說。