在面試過程中，針對不同崗位的人員情況，面試技巧也會有所不同，那么我們根據企業幾個非常核心的幾個崗位展開討論：

　　銷售總監的面試技巧

但凡做到銷售總監崗位，勢必有一定的人脈資源，勢必有一定的市場前瞻性，勢必有一定的專業技巧，勢必有一些傲慢和自信。想要吸引這樣的人才到你們公司，你首先要明確人家想要什么？

薪資？市場？產品？行業？企業品牌？腦海里頓時出現了N個問號。

據我個人而言，我覺得銷售總監可能在乎的是：

一、企業背景

做到銷售總監這個職位，他們都是特別精明的人，當然身邊哪些企業好，哪些企業有影響力，他們心里都會有底的，企業背景在圈里的排名如何應該是他們首先考慮的問題，他們跳槽會非常的慎重，好的企業能吸引他的無非是名和利，但是人往高處走水往低處流這是個永恒的話題。

他們會和目前的企業背景做一個對比，企業老板是什么樣的人，在圈里的口碑如何，戰略格局眼光如何，他們最擔心的是那種暴發戶，只啃骨頭不吐皮的老板。

大家有沒有遇到過這種情況，和求職者自報家門就被拒的，聽到你們公司的名字就立即說：謝謝你，暫時不考慮貴單位。是不是很受傷啊，因為互聯網發達的這么些年，對企業不利的評價平臺太多太多了。同行間的惡意競爭，一些老板的競爭手段和為人在同行業當中是有流言蜚語的。

面試時的亮點是：

自報家門；

講一些企業的發展亮點；

講一下老板是如何用人的；

講一下老板對這個崗位的期望；

講一下在同行當中企業所處的位置，比如在什么行業，企業的綜合排名大概在第幾位；   講一下老板的對企業的一些理念，比較注重人才的培養，比較注重員工的福利提升，比較注重員工的培訓等等。

總之，讓這個崗位的人對這些充滿期待。人家不是傻子，這個水分自己會掂量。我們一定要誠信，如果你們單位是世界500強前20名，本身品牌影響力比較強，以上的話題一句不說只要自報家門即可。

二、企業產品在市場上的占有率

選擇企業，首選企業背景，其次做銷售的人最在乎的是企業的發展前景，產品主導著企業的未來。

近些年面試過很多紡織行業的求職者，離職原因都是跟未來發展和局勢有關系，這個行業貌似到了一個瓶頸期，產能過剩。

那么作為銷售崗位的管理人員，企業的產品在市場的占有率是他的生存之本，他不得不考慮，他會對市場進行評估，他會研究這個行業還有多少年的壽命，他會研究自己如何做才能解決溫飽問題。因此產品有沒有吸引力也是至關重要的。

面試亮點：

目前公司的銷售額大概是多少；

主打哪幾款產品的的銷售；

這幾款產品在國內的影響是什么樣的；

是不是有比較占優勢的新研發產品；

客戶對該產品的市場評估以及評價是什么；   你們的產品品次得到了什么排名；   是否擁有自己的專利產品，是否擁有自己的明星產品。

三、企業的激勵機制是否完善

銷售崗位大多是提成制，和業績直接掛鉤，企業背景比較不錯，企業所選的產品也有一定的生存能力，那么接下來步入正題也不為過。

薪資是否有市場競爭力；

銷售的薪酬架構是否完善；

他們想知道的不是一年拿多少錢，而是提成制度，會具體關心那幾個點的問題。有了幾個點他們腦海里會計算最后的收入的，跟您談年薪收入都是廢話，除非你是固定薪資固定業績。

比如提成制度是：

月銷售額：5000萬以下，底薪1W+1%提成

月銷售額：完成5000萬上，底薪1.5W+1%+超額部分按1.2%提成    要讓銷售人員明明白白我的心，給他們畫餅在某個時刻是起不了作用的，做到高層職位，比你還會忽悠的人多得是。

四：目前銷售團隊狀態如何

團隊在就職過程中非常起到決定性的作用，我去管理一個團隊，最起碼這個團隊目前的人員架構，勝任力水平要了解一個大概，當然團隊情況在第一輪面試中可以簡單帶過，在后期復試確定OFFCE的時候務必要講清楚。

因為以管理人員的經驗來說，要做調研的，他在入職前會針對具體情況作出一些改善方案思路，針對目前的團隊狀態進行調整，如果是我就職一家新的團隊，我第一件事就是對目前部門人員做一個分類，級別分類。

最優秀的激勵模式我要怎么做更加激勵他們；  中等的銷售人員我如何讓他們更加努力的往上爬；  對于最差的銷售人員我要考察他們是不是還有培養的價值，如果態度非常好，愿意好好做的人當然要繼續給他們機會來成長，針對態度差能力還不行的員工，肯定要PASS掉。

技術總監的面試技巧

技術總監可能不善于言談，那么我們在面試過程中可能考慮更多層面的問題點：

聊他專業領域內的知識，他對目前這款產品最前沿的市場評估以及深度認識。（對方最擅長的）   聊公司的研發投入；（公司的實力、最有誘惑的地方）   聊產品的市場定位；（公司的優勢）   聊產品是否存在挑戰性，以及相似行業專業領域的突破問題；（求職者最動心的）   技術領域的問題，求職者更愿意去分享，也是他們最自信的地方，我們可以告知目前對研發對市場定位的大概情況，是決定對他感不感興趣、敢不敢挑戰的前提條件。

當然技術崗位是核心崗位，也牽扯到一定的涉密情況，這個時候要好好審查技術崗位對待泄密情況的姿態，我不太認可一個技術總監在第一輪面試過程中，就把企業的所以涉密資料全盤脫出，雖說對于面試者單位是有利信息，但是我不會錄用他。

以上話題，大家會覺得好難是不是，所以我們才要說一定要懂業務，這就是業務知識，問常規的問題招聘專員也會問，這就是為什么我說招聘達成率高不高，面試人員的選擇也非常重要的地方。一個公司的HR都懂業務知識，會讓很多高端型人才對企業刮目相看的哦！

應屆畢業生的面試技巧

應屆畢業生就是一張白紙，雖說他們畢業前也會有一些面試技巧培訓，但是這些孩子還是斗不過我們HR的法眼，哪句是真哪句是假，我相信我們絕對有這個法眼看透。

當然，白紙是最簡單也是最難的，你無法落筆，有些企業就說先拉來一批試試再說；也有些企業會從學生的背景做選擇，比如馬云選人的標準不用第一名，會首先考慮班級中上等成績的學生；也有些企業招聘管培生，只招聘班級前三名。

每個企業的用人標準都是不同的，但是我敢說，從沒有企業可以百分百選對，100%這個幾率無人能及吧！

招收應屆畢業生，無論是做人才梯隊建設，還是后備軍團，其實都是企業成長不可缺少的一步棋子。前面你做了再多的準備工作，其實結果都是用了才知道適合不適合。

   那么，在面試環節當中，我個人比較注重畢業生的綜合素質：

   第一：綜合素養

   第二：消費能力

   第三：家庭背景

   第四：人際關系

   面試的時候可以通過以下幾個問題來解答：

   你怎么來的？（考察學生的時間觀念，如果有時間觀念，會提前查找交通路線，提前查詢企業地址，基本不會遲到，會合理安排自己的時間，同時也比較重視面試）   父母做什么工作？（家庭背景調查，父母的性格對孩子的影響，父母的工作在某方面可以影響孩子的心智）你平時的生活費來源是父母給的？還是靠勤工儉學？（考察孩子是不是成熟，是不是有擔當和責任，原則上大學畢業生已經23歲左右，如果依然啃老一族，我們要好好考慮考慮了）  你最看重企業給你提供的什么？（考察孩子的工作目的，不一定說我要收入高就是心氣高，看背后的故事）  我曾經遇到一個孩子，很獨立，他說目前收入每個月2000元就可以接受，因為他不想靠家人，500住宿費，1000元餐飲，還有500零花錢；  當然如果孩子說想要更好的平臺，其實這個應該算是大話了剛就業他應該不知道平臺在哪里，除非企業半年就能讓他當主管的機遇，我喜歡一步一個腳印走下去的孩子。

   我曾經招聘了一個本科生，在學校表現非常優秀，入職一周，被公司勸退了，他自尊心受不了，寫了一封長長的郵件，說企業如何不好，他是如此的優秀，他的夢想是創業，當一位優秀的企業家，他要到500強企業里去工作，我們公司提供不了這個平臺。看完那封郵件我沉思了好久，難不成我遇到了第二個馬云。

  了解應聘者的獨立性、對金錢的態度、對應聘職位的求職欲望、在資源沖突時如何平衡、應聘者的價值觀。這些應該是我們了解的核心問題。

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  你錢給夠了嗎？沒有。

  你名給夠了嗎？還沒來，不敢給。

  你企業有什么資本嗎？沒有，剛成立。

  你企業有什么？想了半天，說企業剛起步，目前薪資架構不健全，效益也不是太好，福利制度也沒有。

  如果以上都沒有，那么就要靠你的專業素質，和三寸不爛之舌，給名，給利，畫餅，憑借你的個人魅力或者老板的個人。

  這個時候我只能對天長嘯，并默默的在心中祈禱，祈禱人才能忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開。

   當然，所有的面試技巧并不是唯一的，也沒有一套通羅馬的套路，有時候會因那時那景進行變化的。

   在面試過程中，你可能在面試別人，也可能被面試，只有不斷的提升自己的業務能力，專業能力，才能有刀槍不入的本領。

   個人信條：我從來認為自己不是一個專業的HR，但是我依然在通往專業的HR的路上！