求職者會說，招聘時不是要強調看候選人的能力潛力執行力，為什么企業一定要強調學歷？難道一張學歷就可以區分一個人的優劣嗎？

　　今天就和大家來聊聊，企業為什么一定要強調學歷？難道三本、專科、高中、初中學歷就沒有厲害的人嗎？

　　確實，在這當中有不少能人。

　　但是別忘了，名校生也不是只有學歷啊，他們中有更多能力很強的人，他們當中大部分人也都很努力，優秀的人比你更玩命，這真是要命了。

　　現實確實就是這樣，你越是優秀，你身邊優秀的人就會越多。

　　這里不是給有胸懷大志但學校并不好的小伙伴潑冷水。我只是想提醒你，現實很殘酷，不要抱怨機遇不好，不要抗議競爭的不公，更不要抱不切實際的美妙幻想，用多出幾倍的努力去追趕那些跑在前面的人。

　　只有這樣你才配得上更好的工作，你才能找到更好的人。

　　你不曾想過的篩選成本

　　如果你沒有做過招聘，就不要輕易的說HR看學歷是一種“無腦”的行為。

　　在任何企業的招聘工作中，都有一個很大成本叫篩選成本。

　　篩選成本在創業的小公司并不明顯，一方面是因為招聘職位并不多，另一方面，高管/老板自己做面試官，他們非常熟悉招聘崗位的職責要求，完全有能力了解應聘者的能力是否可以勝任工作。

　　但當公司發展達到一定規模以后，每天都有上百甚至上千封的簡歷。不論是從時間成本，還是從對職位的了解深度上，普通HR都很難具備像公司老板/創始人那樣篩選簡歷的能力。

　　這個時候，學歷就會成為一個篩選條件，至少學習能夠篩選出了一批平均水平相對來說更聰明，特別是考分要求更為嚴格的名牌高校，確實畢業生的平均水平要比普通高校高出許多。（如果你硬要說名牌學校也有垃圾，所以名牌學校的人不行的論調，我只能說請你管好你的玻璃心）另外，你還必須了解一個事實就是HR還有一個重要的招聘目標就是不要雇傭錯誤的人，因為雇傭錯誤的人會帶來巨大的成本，所以嚴格的招聘條件也就變得是個必然選擇。

　　你是HR，你會怎么選？

　　黑色代表：名校學生

　　白色代表：普通院校的學生

　　綠色對勾代表：他們當中能用的人

　　如果你是HR，你只有3個人要選，你會怎么選？

　　作為HR，在候選人同等能力情況下，如果名額有限，理性選擇的話都會傾向于黑色綠勾；作為應聘者，如果你是白色綠點，那么請盡量表現出自己比黑色綠勾出色的地方。（要實實在在出色的地方，不要只會說自己有學習能力有熱情有責任心，這個大家都有）；美帝企業的做法是什么樣的有人會說，中國的企業就是充滿著學歷歧視，你看看美國就沒有，美國企業從來不看學歷的。

　　是的，美國企業一般不會對畢業學校有硬性限制，但是所有應聘者一般會被告知如果是從哪幾所學校畢業會有加分。

　　如果你了解美國人，你還會知道，美國人對學歷的重視程度相比較中國人來說有過之而無不及。

　　在全美各地全部都有“名校”的校友勢力，政屆有政屆校友會，商界也有商界校友會，甚至在好萊塢，音樂人、制片人都會看你是不是伯克利出來的。

　　如果你是從畢業于耶魯斯坦福哥倫比亞等等名校，不管在哪里都會受到青睞。這就是美帝的現狀。

　　除了學歷以外的重要能力，HR可以通過哪些面試技巧獲得？

　　1、表達能力和反應力：講一個與父母難忘的故事作為婉約的東方人，父母是在外人面前羞于被提及的，讓候選人來說與父母難忘的故事，一來考驗他的心智是否成熟，另外也可以從他的成長背景中找到一些性格密碼（當然候選人如果特別在意隱私，這個問題也就別太強求）。

　　另外，更重要的是他所講的那個故事。事實上，要講好一個故事并不是那么容易的。這對一個人的表達、歸納、邏輯等方面提出了提出了一系列的要求，能夠講好一個故事的人一定是個聰明人。

　　2、學習力和邏輯思維能力：給一本書，1小時候后問重點首先這本書要是和本次面試相關的專業類的書籍，比如面試HR的，你給來一本挖掘機技術深度研究的書籍就無厘頭了，另外挑選書籍不要挑選普及性非常高觀點層次是路人級別的書，一定要是有一定入門門檻且有深度思維的書。

　　給候選人一個小時的時間，在這個過程中不要打擾（可以觀察他如何總結），最后進行面試考察，這個環節能夠掌握候選人抓重點能力、快速建立知識結構能力、以及知識牽引（觸類旁通）的能力，短時間內能夠把書本吃透的人一定是學習能力極強的人。

　　3、系統思考能力和主動性：面試50%面試時間讓候選人提問我們平常大部分的面試都只是在最后10%-20%的時間給候選人提問，請大家試試給他們50%的時間來提問，說不定他們會給你有不一樣的驚喜。

　　所有優秀的人都有一個特征：能夠問出高質量的問題，愛因斯坦曾經也都說：提出問題比解決問題更重要。

　　讓他有50%時間可以提出高質量且前后又有思考和邏輯性的問題，這樣的候選人千萬不要錯過。

　　當然如果是問：您覺得我怎么樣？我該如何做好這份工作呢？這份工作工資多少？類似這樣的問題的還是算了吧。

　　4、知識牽引和全局性：給外行人解釋一個專業的名詞拋給候選人一個專業名詞，比如“組織發展”，然后讓他把你當做外行人，讓他把專業名詞解釋給外行人，他會怎么解釋？

　　別看這個問題簡單，其實這個問題非常“刁鉆”，因為對外行人來說，說專業術語他大多都聽不懂，說故事他可能也沒有耐性。那如何把這個專業名詞說透徹呢？就需要對專業的理解足夠深，并且還需要鏈接專業名詞的上下游，整體用通俗的語言解釋出來，能做到這樣的候選人還是要了吧。

　　只有對專業理解透了的人才會善于用最簡單的語言來把這件事說清楚，只有半碗水才會賣弄一大堆專業術語。

　　5、細節把控與說服能力：終極大BOSS，追求異性這個面試技巧是從一位在一家國際知名的投資公司就職的朋友那邊聽來的。當候選人前往公司面試，如是女性候選人，就男同事去引導入面試間，如是男性候選人，就女同事引導入面試間。

　　然后面試官在面試過程中就會提問：如果你是TA的追求者，會用什么樣的方式追求TA。

　　這個問題特別犀利沒節操，但是這個也考驗你觀察細節能力，待人接物能力，記憶能力，說服別人能力，臨場發揮能力等等。

　　我朋友說，真的有一位女同事入職后嫁給了當年迎接他的那位男生，而那位男生原本其實是某個項目組負責人，客串了一次，而且當年這位女性候選人現在已經是某個項目組的一把手。

　　你作為應聘者可以用待遇、職位、發展機會等衡量一家企業的優劣，那為什么企業不能按照你用學歷作為人才的一個衡量標準呢？

　　作者：HRGO　　來源：人力資源分享匯（ID：hrgogogo）