別看萬眾創(chuàng)業(yè)、大眾創(chuàng)新這樣的詞很火爆，但大都是虛火，很多創(chuàng)業(yè)公司在招人方面玩逼格，薪水環(huán)境高大上、股權福利有真相……，不知道這一類型的創(chuàng)業(yè)公司是不是個泡沫，沒人能作出判斷，但有一個歷史規(guī)律永遠不要忘了——剩者為王。
創(chuàng)業(yè)公司核心團隊往往各有所長，有的偏重營銷、有的偏重產品、有的偏重技術，認為這是能力互補，卻容易忽視了各人最真實的想法是什么？都有什么樣的價值觀？最容易忽視的地方，往往是最致命的。
創(chuàng)業(yè)公司究竟需要什么樣的價值觀？
我們常說，創(chuàng)業(yè)公司需要有一個氣場，這個氣場是由創(chuàng)業(yè)團隊性格特質決定的。但是，氣場在哪里？誰也說不好，只能通過感受，如果是一群人相互影響，就形成了所謂的氛圍。
一個良好的創(chuàng)業(yè)氛圍其實是由一群創(chuàng)業(yè)者hr369.com共同塑造的。對于創(chuàng)業(yè)公司來說，沒有歷史包袱，一切都是新的，這是個好機會，此時不把文化建設好，更待何時？那么，怎么描繪一個創(chuàng)業(yè)公司的“文化圖景”？擁有以下幾點價值觀非常重要。
一、敬業(yè)。
簡單來說，就是投入投入再投入，上下班時間和空間是沒有清晰界限的，生活就是工作，工作就是生活。我們看到的圖景就是為了實現目標自覺的加班加點，并且以付出為樂，因為每時每刻都在創(chuàng)造新事物。
二、團隊。
團隊的重要性不言而喻，創(chuàng)業(yè)公司往往容易變成個人英雄的土壤，如果不能達到1+1＞2的效果，那就不叫團隊。我們看到的圖景就是不再有部門墻，為了工作可以爭的面紅耳赤，但出去了像親兄弟一樣抱成團。
三、專注。
專注就是把注意力永遠放在工作本身上來，而不是深陷人事糾葛，足夠的專注力才能真正的聚焦，用烏龜精神做出獨一無二的優(yōu)勢。我們看到的圖景就是半夜醒來忽然有一條奇思妙想立刻爬起來記錄下來。
四、積極。
你看到了什么，那就是什么嗎？很多是心態(tài)問題，見佛見性說的意思就是：如果你看到問題，那到處都是問題，如果你看到機會，那就到處是機會；如果你能從問題中發(fā)現機會，那你就是企業(yè)家。積極的心態(tài)促使你想干活、能干活。我們看到的圖景是陽光的笑容、自信的神態(tài)、快速的行動。
五、變化。
創(chuàng)業(yè)型公司很多工作是不確定的，甚至還在試錯、驗證當中，根本不知道自己的方向是否正確，換句話說，很多工作是沒有先例可循的，依靠制度和流程往往深陷其中而不可自拔，這就需要發(fā)揮人的整合優(yōu)勢與想象力，所以必須擁抱變化。我們看到的圖景總是在各種交流、會議中看到新趨勢、新思想。
價值觀偵測——發(fā)問與深挖
創(chuàng)業(yè)公司招人，技能確實重要，否則沒法干活，但我覺得，僅有技能是萬萬不夠的，再NB的能人，跟你不是一條心，吃在碗里，看在鍋里，這樣的人你敢要嗎？
價值觀這東西摸不著看不到，很難偵測，不像知識和技能，會不會一試便知，但只要用心，在我們每一個行動當中還是能識別出來的。
有一次武哥參加一個培訓，有位HR分享了一個90后員工的“奇葩”經歷：當時招這個90后進來，就覺得他很有想法、做事也非常積極，有一天早上，這個90后毫無征兆的忽然提出辭職，HR問他干的好好的為何辭職呢？他就拋出一句：我今天心情不好。
心情不好就辭職？這是什么邏輯？HR徹底無語，那我們是不是據此下斷言：90后就是一群隨心所欲、不負責任的人？如果這樣下斷言就會錯殺人。還得問什么原因，那位90后說因為女朋友跟他分手了，所以要辭職。哦，我們來理一下——心情不好是因為女朋友分手，提出辭職是因為心情不好。
雖然邏輯有點說不通，但在這種非理性的背后反應出了什么樣的價值觀？我想應該不是純粹的責任問題了，而是這個90后更看中工作還是更看重愛情，當二者不能協(xié)調一致時，他最終（而不是一時頭腦發(fā)熱）會作出怎樣的選擇，這就是他的價值觀。
我們認為理所當然的東西，90后覺得不可思議，反過來說，作為原住民的90后，他們認為理所當然的東西，我們覺得不可思議。不可思議的東西也許能找到合理性解釋，理所當然的東西也會成為止步不前的思維枷鎖。
所以，在偵測別人價值觀的時候，我們容易把假設當成判斷，匆匆作出結論，而這個結論往往很不靠譜。在武哥看來，偵測價值觀至少要做兩件事，第一、事件描述，通過不斷發(fā)問，挖掘了解到事件背后的整個過程，盡可能還原事件全貌；第二、事件分析，通過分析比對，了解其隱藏著的動機和價值主張，識別其價值觀。
套用一句經典句式：我們的痛苦不是來自于事物本身，而是來自于我們對待事物的看法。如何識別價值觀，需要不斷的深挖、還原，然后找到相對正確的判斷。
改變價值觀可行嗎？
價值觀如此重要，如果出現價值觀不一致的情形，有什么辦法讓那些人認同我們的價值觀？也許，“求得認同”的想法從一開始就是錯的。
武哥親身經歷過一件事，我們招了一個人，因為他在某一方面很在行，即我們所說的能力很匹配，但這個人來了以后，我們才發(fā)現他有自以為是的毛病，常與同事發(fā)生爭執(zhí)，無論何事，總是覺得別人都是錯的、自己都是對的，說話很難聽，非要爭個輸贏，沒法與人合作。
因為這個崗位要與很多人打交道，我們找他談話，耐心的做他工作，教他如何與團隊合作、如何溝通等，再觀察他一段時間表現如何。在當時那種情形下，他確實好過一段時間，但好景不長，很快恢復到原來的“本性”，我們只好勸退。
很多人認為他技能強、情商低，但一個人的情商一時半會提高不了，我想，所謂情商的背后一定有一套自己所堅持的信念，而這套“信念”的背后一定是他的價值觀在起作用，也許他的真實價值觀就是：我認為能力強比人際關系更重要，我才不屑于搞人際關系。
這是非常典型的一件事，所以我們在招人時，對于那種比較性格比較執(zhí)拗的人，一定要小心，要么他是個天才，要么就是個混蛋。
事實證明，無論你有多大能力，無論你有什么樣的口才，在改變人的價值觀這件事上，往往會徒勞無功，所以在招人的時候，千萬不要有僥幸心理。有人說:不換腦子就換人，在某種程度上來說，這句話是話糙理不糙。
價值觀這東西根深蒂固，很難改變和逆轉，操作起來難度實在太大。對于創(chuàng)業(yè)公司來說，時間窗有限，可以說稍縱即逝，花大量的時間做改變某一個人的價值觀的工作是否值得？武哥認為，與其花費時間和精力來改變人的價值觀，不如多招一些與自身價值觀趨同的人，這才是王道。
道不同不相為謀，這句話太有道理了。作為創(chuàng)始人，如果你抱著改變別人價值觀的想法，總是會碰的頭破血流。
建立一套價值觀“共同語言”
我發(fā)現，企業(yè)組織的很多障礙90%以上是由于誤解而產生的，而產生誤解90%的原因是由于缺乏一套共同的溝通語言。
很多沖突不是價值觀本身引起的，而是對價值觀的認知不同造成的，如果沒有對價值觀進行權威解讀和解釋，肯定會引起誤讀。對于創(chuàng)業(yè)公司來說，倡導什么，反對什么，必須旗幟鮮明，否則就會陷入含糊文化，執(zhí)行力必將大打折扣，甚至出現南轅北轍的現象。
首先，對價值觀的理解必須趨同。
例如，“敬業(yè)”，不同的人對這個詞的理解會有很大偏差。是不是八小時以內把要做的事做完就叫敬業(yè)？對創(chuàng)業(yè)公司來說，也許這遠遠不夠。
創(chuàng)業(yè)公司的很多崗位工作不是事先設計好的，存在很多變數和不確定性，所以這就需要投入更多的精力和時間來做工作；當然，不是每時每刻一定都要待在工作崗位，但心卻隨時在崗，有需要能隨時響應，哪怕在吃飯、睡覺的時候，還在琢磨哪些事情可以改進，這才是敬業(yè)。所以，一個簡單的概念，必須進行認真準確的表達，否則會出現理解不一致的情形，要做到這一點，也得讓員工反饋和確認:是不是真的理解了？理解了是不是真的認同了？否則在實際執(zhí)行中就會大相徑庭。
其次，從自我修煉開始，堅持改變。
認同了不代表執(zhí)行了，人性在很多時候是有選擇性的，比如某個價值觀是很好，我很認同，但在實際執(zhí)行時，潛意識卻告訴自己：別人遵從的我可以不遵從，我倡導并不代表我一定要遵循——這就是典型的知行不合一。
改變對自我和人性都提出了挑戰(zhàn)，說改變容易，真正做到很難，所以，必須堅持。通過一個周期形成一個好習慣，然后固化下來，真正提升和突破自己，從而提升整個公司的自我學習能力。
魯公網安備 37060202000179號