然而，現實真的是這樣嗎？以下幾個真實發生的例子充分說明了什么叫“知易行難”，也充分說明了為什么真正優秀的公司總是極少數。

某公司人力資源經理（注：不是招聘專員）為了和求職者在薪酬待遇上還價，第三次打通求職者電話協調時，上來說的第一句話是：“其實我們覺得你在XXX方面不太好…”，結果求職者大怒：“你覺得我這么不好，干嘛還三番五次給我打電話？”不知這個“親自出馬”進行求職者面談的人力資源經理，怎么向那些參加了對應聘者集體面試的公司領導們做出交待。

某公司一個從業多年的培訓經理給老板發了一封郵件，“強烈推薦XXX的XX課”，說是“這個課挺不錯，可以安排新一期科干班學員聽。想聽聽領導的意見”�？墒青]件中卻既沒說推薦的這門課到底好在哪里，也沒說她自己是怎么理解這批科干班的培訓需求的。真不知她的領導怎么給出意見。

某公司人力資源部經理給領導發了一個應聘公司“XX總監”（新設職位）的候選人的簡歷，然后告訴領導說，“X總已經看過了，您看看行不行。”卻壓根兒沒有提這個新設的總監職位到底工作職責和工作任務是什么。真不知道他的領導如何做出這個“人事決策”。——很多公司都聲稱自己最重視的就是“人力資源”。但是從他們給公司配置的“人力資源管理者”的表現來看，很難讓人相信其真的重視。

一直以來，我一直堅信：一個公司的“招聘水平”，決定著公司的人員結構和水平；一個公司的人力資源管理水平，決定著公司人員的能力成長和潛力發揮。如果你真相信“人是企業的第一資源”，如果你真想在競爭中不斷贏得優勢，那么請認真盤點和評估一下你的人力資源管理人員和管理水平吧。

提升公司管理水平，不妨從提升你的人力資源管理水平開始。