第一，無用說

 

　　沒有管理者認為人力資源管理不重要，但他們的做法卻實實在在是沒有重視人力資源管理。行走于企業管理者間，聽到管理者說的最多的話就是“企業還小，沒有必要”、“添加專業管理人員又浪費一筆工資成本”“人力資源管理是高大尚之事，我們沒有必要搞”等。其表達的主題就是‘現在人力資源管理對我們沒有大用’。

 

　　其實，當企業的雇員數達到50人左右時，就應該有專業的人力資源管理了。之所以某些管理者有了“無用說”，根源還是不懂人力資源管理。本人喜歡與‘無用說’者懟賭，說一個某企業老總躺槍的‘戰例’。這是一家機械制造公司，有176名員工，我與老總的‘賭標’是用專業的人力資源管理方法（不使用激勵措施，僅用技術手段）進行優化管理，用一年時間，使人均利潤相對提升（排除雙方認可的非人力資源管理增長利潤）15%以上。經過崗位分析、工作效能分析、崗位職能調整、組織結構優化等措施，兩個月后，人員縮減至137名，將技能考核排在最后20%的員工全部勸退。經過三個月的試運行，不但沒有影響企業的正常運行，還使員工的工作態度有了較大的提升。沒有等到‘懟賭’結束時間，僅半年，老總就誠服‘繳械’了。他自己說：“照此，一年下來，人均利潤至少會提升20%。”

 

　　實踐證明，不是人力資源管理對小企業沒有用，而是我們的管理者或人力資源從業人員技能不夠用、不會用。上面的例子還只是人力資源管理上的‘小兒科’技能，還沒有使用績效、薪酬、人才適用等技術。

 

　　第二，自成說

 

　　小企業管理者，認為自己對本公司的人“一目了然”，對人力資源管理 “綽綽有余”的，是多數人的通病。某些管理者雖然不是人力資源管理科班出身，但對人力資源管理有著先天的稟賦，這是事實不可否認，現實中許多優秀企業的管理者，都有很強的人力資源意識與能力。但是，人力資源管理專業性非常強，管理者自己的專注應是為企業創造價值的其它方向。之所以設立組織、創辦企業，目的是讓專業的人做專業的事，讓有優勢的人發揮優勢、創造價值，而不是事事一人擔。對于企業的人力資源管理，有著人力資源管理之父美譽的戴威?尤里奇說：“要么你成為人力資源管理專家，要么聘請人力資源管理專家。”

 

　　第三，事務說

 

　　至今，人力資源管理這一現代管理概念，傳到我國已經有近三十年的時間了，但我們大多數小企業對人的管理，特別是管理者，還停留在人的事務性管理上，真是讓人哀嘆。招到企業需要的人才而不是人員、將適合的人放在合適的位置上、以人本理論激發人的潛能等，在70%以上的小企業，還僅表現在口頭上。即使是企業招聘到了專業的人力資源管理人員，設置了獨立的人力資源部門，管理者還是習慣抓人的事務性管理工作，而不是強力要求人力資源管理部門，真正將人當作資源來管理。

 

　　以事務性管理代替人力資源管理是管理者的愚昧。當今，許多人事行政管理工作都可以用計算機軟件代替或做外包服務了，人力資源管理三支柱理論就是要將專業人員從繁瑣的事務中解放出來，以更多的精力謀劃對以人為載體的智力資源的管理，進而創造出更多價值。

 

　　提升企業管理水平，創造更大價值，要求管理者必須積極努力學習、掌握人力資源管理的相關知識，不但要發揮好人力資源管理者的作用，還要親自操刀上陣，成為人力資源管理的行家里手。