最近聽朋友說到一個故事。

    她到一家新公司擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人不久，在觀察了一段時間之后，覺得有幾個員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗不適合他們所在的崗位。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理。可是，他們后來都跑掉了，他們說她不是一個好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨。這些人在她看來原本就不是好員工，所以她并不在于他們的想法。

    但后來發(fā)生的事讓她對自己產(chǎn)生了懷疑。

    在剩下的老員工里面，有一位自己的助理可以說是她最信任的，部門里面的所有事情她幾乎都會跟這位助理商量，因為她覺得這位下屬很為公司著想，任勞任怨，一心撲在工作上，經(jīng)常加班加點。但這位下屬有個毛病是她不能接受的：私心重。因為這位下屬是她身邊最忠心的幕僚，自然在部門的權(quán)力也不一般，后來她發(fā)現(xiàn)這位助理會在報銷的時候多報，或者在為公司購物的時候，為自己順便買一些小東西。

    為這個毛病，她猶豫和思考了好久。但她終于還是說出來了。如果下屬不改正這個缺點，他認(rèn)為對部門的發(fā)展也是不利的。

    有一次她就借題發(fā)揮，把之前多報費用的具體事實一一直接指出，來批評下屬的這個缺點。這一下不得了啦，從此后，這位助理的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動了，對她也不再噓寒問暖了，每天只是中規(guī)中矩地做事，也不再發(fā)表自己的意見。后來這位助理也提出離職了。

    聽過之后，我指出來她的問題在于：她不懂批評的技巧。

    馬云曾講過的一句話，“一個人在人生某個階段經(jīng)歷過一次深刻的批評，對這個人的成長是大有裨益的。”所以，我們大可不必談“批評”而色變。只是在做到勇于批評的同時，更要正確地進行批評。

    作為一個管理者，應(yīng)該意識到批評也是激勵的一種重要方式，激勵包括正激勵和負(fù)激勵，批評其實就是負(fù)激勵，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到這一點的重要性：批評是實現(xiàn)目標(biāo)、修正行為、轉(zhuǎn)變態(tài)度、提升意愿的非常重要的手段。

    從心理的角度講，任何批評都會令被批評者產(chǎn)生被攻擊的感覺，從而會產(chǎn)生防御與本能的抗拒。

    作為一個管理者，最困難的部分是向員工傳達你的批評。如果你太嚴(yán)厲，他們會有情緒上的抵觸，也不會聽你的。

    以下我簡單說一下委婉批評的三種方法：

    1.欲抑先揚法

    我們在批評別人時，先找出對方的長處贊美一番，然后再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中結(jié)束。其實，這種方式也比較符合人的心理適應(yīng)能力。當(dāng)批評者在誠懇而客觀的贊揚之后再進行批評時，人們會因為贊揚的首因效應(yīng)的作用，而覺得批評不那么刺耳。

    之前我部門有個前臺，人雖長得很好，但工作中卻常因粗心而出錯。一天早晨，我看見她走進辦公室,，便對她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的人。”我說完之后她臉上立馬笑開了花。

    然后我接著說：“但也不要驕傲，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的，否則的話，別人會說你這么漂亮的人做事怎么這么毛手毛腳。”果然從那天起，前臺在做事時出錯率慢慢降低了。

    2.旁敲側(cè)擊法

    隨著現(xiàn)在90后逐漸成為職場的主力軍，直接了當(dāng)?shù)呐�評方式是大部分生活在蜜罐里的90后接受不了的。所以對于工作中的錯誤，不直接指出他們的錯誤，而是采取暗示的方式去旁敲側(cè)擊，這樣更容易讓他們接受。

    最近招聘的一批應(yīng)聘畢業(yè)生中，有幾個大學(xué)生工作不積極認(rèn)真，我了解到他們的家境也很一般，于是找了個機會跟他們進行了一次座談會，座談會上我談了我身邊的2個同學(xué)的發(fā)展歷程，一個是正面的例子，現(xiàn)在已自主創(chuàng)業(yè)成為千萬富翁，一個是反面的例子，現(xiàn)在卻成工地打零工的人。在舉反面例子時，我把這個方面例子的同學(xué)在跨入職場的表現(xiàn)描述基本跟他們幾個現(xiàn)在的工作狀態(tài)是一致的。最后我進行了一番慷慨激昂的總結(jié)。

    雖然這次座談會明面上我并沒有對她們進行直接批評，指出他們的錯誤，但是通過這樣這么一個鮮明的實例對比，也足以暗示他們該如何工作才是最佳選擇。

    后來這幾個應(yīng)屆大學(xué)生的工作態(tài)度有所好轉(zhuǎn)。

    3.澤眾遺他法

    對于有些人來說，或許最大的批評就是不贊揚她。

    部門有個員工毛病很多，每次明談暗說都沒用，她都不改進。

    因為她又是一個爭強好勝極其愛面子的人，于是我改變了策略，后來我經(jīng)常在開周部門例會的時候，對大家進行一頓夸獎，夸某位下屬的細心，夸某位下屬的負(fù)責(zé)，夸某位下屬的專業(yè)，唯獨不夸獎她，久而久之，她的好勝心迫使她暗地里要超過這些人，于是變得逐漸優(yōu)秀起來。

    批評是一門藝術(shù)，處理的不好就會弄巧成拙。

    管理者在面對員工的時候，首先要做的一點就是要把員工當(dāng)作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待。事實上，你的批評能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵不在于你自己的動機或出發(fā)點有多么“高尚”或者“正確”，關(guān)鍵在于你批評的對象從你的批評中獲得的主觀感受是什么。如果他的感受是“消極的”、“負(fù)面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你覺得自己的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會收獲相反的結(jié)果——員工的敵對、反感，甚至反抗。

    批評中有四忌。分別是：

    一、忌惡語傷人

    每個人都有自尊心，領(lǐng)導(dǎo)者批評下屬同樣應(yīng)在平等的基礎(chǔ)上進行，態(tài)度上的嚴(yán)厲不等于言語上的惡毒，切記只有無能的領(lǐng)導(dǎo)才去揭人瘡疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，于事無補；而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒服。同時，恰當(dāng)?shù)呐�評語言，還透示出了一個領(lǐng)導(dǎo)的心胸和修養(yǎng)。所以，批評下屬時絕不可惡語相向，不分輕重。

    二、忌捕風(fēng)捉影

    上級批評下級，要使下級達到心悅誠服，沒有以權(quán)壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。所以，上級批評下級，切忌捕風(fēng)捉影，主觀行事。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須心胸豁達，最忌諱神經(jīng)過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有，必須牢記“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”。

    三、忌喋喋不休

    有效的批評往往能一針見血地指出問題的實質(zhì)，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責(zé)卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會因為你缺乏重點的語言而抓不住錯誤的癥結(jié)。所以，如果下屬能自我反省，承認(rèn)錯誤，就不應(yīng)太過苛求。

    四、忌傷及自尊

    這條非常重要。正確的批評應(yīng)該做到“對事不對人”，這也是一條被無數(shù)事例所驗證的法則。雖然錯誤與犯錯誤的人也是密不可分，但對事不對人的批評卻更容易為下屬所接受。

    俗話說：玉不琢，不成器。作為一名管理者，必須有效地掌握“批評”這個武器來矯正、規(guī)范和塑造員工的行為、團隊的文化，打造團隊的整體戰(zhàn)斗力。