不過我認(rèn)為員工就算提出離職，在最后的一個月也要把該做的事情都做好，其實(shí)不是為了公司，是為了你自己，這是對自己負(fù)責(zé)任的態(tài)度。在這個個人品牌化的社會，只要你還在這個圈子里，你們就可能還會再次接觸，所以把工作收尾弄弄好是在為你自己的前程作打算。

   下面重點(diǎn)談?wù)剬τ诠�司而言，是怎么看待員工離職這件事？

    之前朋友義憤填膺地和我抱怨離職的上家公司不人道之類的，巴拉巴拉巴拉的一上午，大致聽出來是朋友在那家公司有4~5年了，依然拿著杯水車薪，所以和大BOSS提了離職，然后展開了漫長的離職斗爭，交接了各種表格，光是找各個負(fù)責(zé)人簽字就找了好幾個禮拜，扣了各種不知道什么明目的獎金，終于“擺脫”了那家公司。

    其實(shí)，員工離職對于公司來說是件很常見的事，老蔣覺得一個公司對待離職員工態(tài)度，才能真正反應(yīng)這家公司的企業(yè)價值觀和文化，平時再怎么喊“we are family”，也不如這個時候讓大家看看你是如何nice對待離職員工的，誰說這不更是在做給留下來的員工看的呢。

    據(jù)說，麥肯錫公司將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，數(shù)據(jù)庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動等。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資，為公司帶來了巨大回報。我想，這才是有氣場、有智慧的公司該做的事。

    當(dāng)然，除了讓員工更好地畢業(yè)以外，如果企業(yè)認(rèn)為這個員工是必不可少的人才，就必須要采取一些措施，讓你的員工“不在委屈”了，可以從以下幾個方面來看看。

    溝通留人——HR引導(dǎo)：了解員工不想留下的原因，只有追本溯源，從根本上了解原因才可以很好的得到解決，這時候HR必須要發(fā)揮很大的引導(dǎo)、溝通的作用。

    崗位留人——設(shè)槽供跳：提供更多的優(yōu)勢崗位，讓員工理清自己的職業(yè)方向后，更好的選擇自己所喜歡的、需要的崗位。

    環(huán)境留人——氛圍吸引：優(yōu)秀的企業(yè)文化、輕松的辦公氛圍是很多員工追求的，讓員工有一種置身于大家庭的輕松感是挽留員工的一種很好的方式。

    回報留人——待遇挽身：員工離職十有八九是對薪資待遇有所不滿，從根本上解決問題，豐厚的薪資是員工努力工作的動力。

    情感留人——感情穩(wěn)心：對員工的切身關(guān)懷能讓員工對公司產(chǎn)生信任感和歸屬感，員工才會更心甘情愿地為公司打拼。

    事業(yè)留人——目標(biāo)驅(qū)動：為員工設(shè)立一個美好的愿景，構(gòu)造一個事業(yè)藍(lán)圖是必不可少的，多為員工提供進(jìn)修機(jī)會，甚至是股份激勵等，員工肯定會對企業(yè)心存感激。

    在離職這件事上，你又是怎么看待的呢？小伙伴們，暢所欲言，不要吝嗇和我們交流！