與北歐掛鉤的一切似乎在中國都挺受歡迎，比如一只北歐設計師設計的水壺、一款北歐風格的房間，一件北歐風的高街感外套，現在或許還有一個北歐公司發布的工作機會……
一個典型的瑞典公司員工往往從一杯咖啡開始自己一天的工作
除了大家最熟悉的宜家、H&M和曾經的諾基亞、愛立信，還有很多大公司來自北歐，比如樂高、Absolut Vodka、馬士基、ABB、沃爾沃等。提到北歐出品，它們給人的整體印象都是：簡潔、創意、中產階級感，似乎有一套獨特的審美系統，這些消費品牌幾乎最終都引導了某種生活方式，在各自領域里獨創一格。
放到職場來看，這些公司當然也理應是好公司，好雇主。但你得承認，一個普遍的狀況是，好多人在說起美資公司，日本公司，甚至歐洲公司時都能多少總結出一套所謂的公司風格和職場規則，可是說到北歐公司？好像并不怎么了解嘛。
嗯，現在我們就來做這個職場科普
從關于北歐品牌的一些商業書籍中，我們多少能了解到一些北歐企業的職場文化—和它們的產品一樣，往往給人一種平和與自由的感覺—而從我們所能搜集到的北歐企業的辦公環境來看，開放和透明是關鍵詞。這與我們對北歐企業的大致印象是吻合的：結構扁平、尊重員工、講求公平，而這些特性的形成則恐怕要追朔到1100多年前北歐的“海盜文化”。
美世中國區員工健康與福利業務總監袁青為我們作了一種解讀。在公元8世紀到10世紀期間，主要來自瑞典、挪威、丹麥這幾個北歐國家的海盜跨越了波羅的海到達歐洲，開始建立起最初的商貿溝通。但當北歐海盜遇上商船時，出于對對手的尊重，他們必須進行一對一的決斗——其他決斗方式在這個圈子里是不被允許的。后期受到日益壯大的基督教影響，海盜才開始逐步退出海上掠奪的歷史，轉而從事工商業。二戰之后，成功避開戰爭的北歐國家已經悄無聲息地積累了大量在全球展開貿易的經驗。“這是它最早具備全球化視野的原因。”袁青說，北歐公司現在尊重對手、重視員工、公平透明的特性也是這樣自然形成和延續的。
不過這并不代表它們就是無規矩的，事實上，北歐企業自有一套嚴謹的流程，因為在它們看來，只有標準化的管理方式才能讓來自不同背景的人更好地合作。因此員工得到的“自由”并不是懶散和不受制約，而是可以在討論過程中提出自己的想法，但一旦形成決策，大家都得遵守—盡管這個決策產生可能需要很久。
關于北歐企業的職場環境還有很多值得了解，記者采訪了6家瑞典企業和相關的人力資源專家，為想要進入或已經在北歐企業工作的人總結了10條信息，它們是北歐企業的共有特性，也是我們認為一旦你要進入北歐職場時，必須得知道的10件事。
成為員工后一定要去適應的Fika文化
“Fika”在瑞典文中是“Coffee Break”的意思，是瑞典公司一種獨有的咖啡文化。與英式下午茶“Afternoon Tea”或“High Tea”的進行方式不同，Fika發生在工作日的任何時間段。
一個典型的瑞典公司員工往往從一杯咖啡開始自己一天的工作，并以第7或第8杯咖啡結束。在工作過程中，一旦有人覺得有些疲倦或想找點靈感，通常的習慣就是去喝杯咖啡。所以Fika時間經常會出現一些好點子或是重要的決策。
對于想要進入或正在瑞典公司工作的公司人來說，主動適應這種Fika文化—它是瑞典職場社交的一個重要環節，把自己打開，和同事聊聊，十幾分鐘的時間往往就能幫助你打開自己的人際關系，更好地融入到這個工作團隊中。
主動點，職業發展可以自己爭取
告訴上級你的職業目標是什么、需要哪些幫助—在北歐職場，上級的角色是幫助下屬更好地達成他們的職業目標。所以，職業發展要靠自己去爭取。
宜家內部的一名中國員工由于在一個項目中主動申請考察其他不同國家的物流體系如何更高效，因此得到了不少在公司內部的曝光機會。項目結束后，他就接到了宜家法國的邀請，去法國擔任一個更高的職位。“其實當我們把項目交給這個同事的時候，我們也不知道他能否將項目做好，他也沒有相關經驗。但我們相信他給出的承諾。”宜家亞太區物流服務總經理Per Hrnell解釋說。
愛立信人力資源副總裁談今這樣形容一個北歐公司人的職業發展：就像是買一輛車，員工是駕駛員，你要開往什么地方、開得快還是慢，都是你自己負責和掌控的。而公司的角色是提供燃料和動力，并且只要你要就會給，所以最終決定權還是在員工手里。
辦公室的門只是個擺設
在北歐企業里，從經理到中國區總裁，任何擁有獨立辦公室的員工都不被允許鎖門。
這與北歐企業大多全球化程度較高有關，“98.5%的沃爾沃產品都是服務于全球市場，因為瑞典市場太小，所以我們必須適應全球環境，我們要和不同國家的團隊合作，這就促成了我們的多樣化。”沃爾沃集團卡車合資業務高級副總裁Claes Svedberg說。
來自不同國家的員工都有自己獨特的個人風格和工作方式，因此北歐企業也意識到，只有足夠開放和不設限，才更有利于多樣化之間的相互溝通。
因此，員工走進老板辦公室，談談自己對未來職業的規劃，對最近項目的看法，這在北歐職場里不僅是件很自然的事，也是很受歡迎的事。
公司甚至還會采取一些方式讓這種“溝通”變得更順利和頻繁。以宜家為例，它們會在會議間里放置很多沙發和茶幾，擺上咖啡和小吃，讓員工能更隨意和放松地坐在一起，用聊天的方式來解決工作會議。
經理考評你，但他們的權利沒你想的那么大
“在北歐企業，沒有老大說了就算的道理。”斯凱孚中國區總裁朱季明告訴。這與北歐企業都自設一套嚴格而慎密的考評方式有關，經理對下屬的整個考評過程都要按照這個全球統一標準來執行。
以沃爾沃為例，它們的個人業務計劃PBP（Personal Business Plan），就是由經理根據你最初設定的工作目標及個人生活目標對你的8個核心能力進行打分。但這8個核心能力具體是哪些，則由沃爾沃瑞典總部的人力資源部進行設定，不同職位有不同的核心能力。在經理和你同時為自己打分后，這個結果便會被用在每一年的工作能力考評及獎金的設定上。而如果你認為自己的能力最終被錯誤評估，越級溝通也是被允許的。
一個決策的形成可能需要討論很久
“這可能是很多瑞典公司的一個特點，一個決定要達成一致往往要花很長時間，在此之前都要經過反復討論，任何意見都可以提出來，但一旦大家達成共識，就必須百分百遵守。”談今說。這與她之前所待的美國公司完全不同—意見不一致時，美國公司的員工往往通過爭鋒相對的辯論來決定采用誰的方案。
個人創新在這里可能行不通
在瑞典企業工作，不學會在團隊里扮演好自己的角色是難以獲得更好的職業發展的。這些企業往往有一個共識：好的想法有很多，但一個懂得照顧到方方面面想法的團隊才有辦法把好的主意變現。
因此在大多數北歐企業里，鮮明的個人色彩或是個人英雄主義是并不受歡迎的，它們的創新依靠團隊工作來實現。宜家也因此而成為宜家—它們的設計來自不同國家的設計師之手，但卻能統一成一種共同的風格，讓你一眼就能認出這是宜家的產品。
職級不是問題
北歐企業的人事架構中，職級的高低設立更多是為了區分不同職位所擔負的職務和工作內容的不同，而并不是誰聽命于誰的劃分，換句話說，在北歐企業，員工對于上下級關系的概念是看得很淡的。
根據談今的介紹，幾乎所有北歐公司在人事結構這件事上都是高度一致的—經理和員工之間沒有明顯的階級劃分，更不存在上級發布指令而下級不能反駁的現象，相反，它們更鼓勵員工能在討論的過程中平等地發表自己的意見。
隨時歡迎離職員工
當員工在公司工作3年以上的時間后，許多競爭對手便開始以提供50%甚至翻倍的薪酬增長來吸引員工跳槽，不過一個有趣的現象是，一段時間過后，會有不少員工陸續返巢，一方面是因為適應了北歐企業的企業文化之后員工很難進入一個激進的爭鋒相對的職場環境中，另一方面，北歐公司對于離職人員采取的開放和理性的態度，也使得這群離職員工回來后不會覺得尷尬，并且能很快地融入到團隊中。
對工作厭倦了？歡迎轉崗
阿法拉伐（Alfa Laval）中國區總裁Jan Debruyn觀察到，大多數在公司工作到退休的員工不舍得離開的一個重要原因是，這里有大量開放的工作機會。“在不同崗位工作，讓他們覺得自己并不總是在重復。”該公司是全球目前最大的板式換熱器供應商。
鼓勵員工內部轉崗，是很多北歐企業的做法。“一般來說，一個人做了3至5年后，我們都會鼓勵他去看看新的機會，因為在一個崗位太久，會失去激情。”談今說。因此，在愛立信不僅每年有2%的外派機會，中國內部也設立了很多內部流動機會。
當一個新的工作機會出現時，公司會在同一時間對全體員工開放，任何資歷的員工都可以爭取這個機會。
重視女性員工對公司管理的作用
阿法拉伐中國區的員工有30%以上是女性，而管理層則45%以上都由女性員工擔任，這些職位并不局限于人力資源和市場傳播等傳統意義上較適合女性任職的部門，許多重要的業務部門也會放心地交由女性把控。所以女性在北歐職場可能會獲得更好的發展。
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