我的課題組曾經系統分析過可能導致企業選人失敗的原因，在諸多原因中最主要的有三個：一是選人標準缺失或錯位，二是選人的方法簡單粗糙，三是選人的人缺乏專業，其中最不專業的就是參與選人工作的領導，謂之“不專業的人做專業的事”，因為在人才錄用決策中，企業領導和業務部門主管發揮的作用比人力資源部門要大得多。這里我們討論的就是非人力資源專業領導的選人技巧。
每個領導在選人之前大概會在大腦中勾勒一個基本輪廓——我需要什么樣的人，如：善于表達、精干、靈活、聰明、經驗豐富等等，很顯然這樣的想象缺乏客觀性和科學性。我認為準確的選拔人才，需要關注7個方面：
1. 知識
人力資源專業的學生做軟件開發大概會有問題，但他如果有成果或經驗也不是不可以。因為很多學生選擇專業并不是自己的意志而是“父母之命”或“社會潮流”，因此“專業不對口”是當今社會的普遍現象。
2. 經驗
不是看他“干了多長時間”，而是看他“在什么背景的企業、具體干過什么、怎么干的”。
a. 以往企業的背景的能說明他的成長環境和職業習慣。在成長型企業往往成長速度快，涉及面廣；在成熟型企業的成長速度慢，涉及面窄，因為這些企業的專業化分工較細。
b. 外資企業和國內企業的管理制度存在顯著差異，內資企業強調關系導向，而外資企業強調流程導向。一個在流程導向中成長起來的員工很難適應一個關系導向的工作環境。
c. 不同企業的相同崗位存在著顯著的職責與任職要求的差異。小企業的財務經理和上市公司的財務經理工作內容差異是顯而易見的，同樣對應聘者的要求也不會一樣。
3. 技能
所謂技能是應聘者操作設施、設備、工具所需要的能力。考察應聘者的技能最有效的方式不是“問”而是“做”。
4. 能力
我們能夠輕松地列舉出成百上千種能力，但關鍵的是領導們關注或想象中的對應聘者的能力要求是否跟其績效成果有直接關系。我們將能力分為一般能力和關鍵能力。
a. 一般能力指語言表達能力、理解能力、數字運算能力、邏輯推理能力等做任何工作都需要的基本能力，這些能力達標只能說明應聘者是一個“正常的人”，并不能說明他是“合適的人”。
b. 關鍵能力指在在具體崗位上完成任務所需要具備的重要能力。例如銷售經理的關鍵能力可能包括團隊管理能力、客戶分析能力、說服能力、人際理解能力、指導能力；而表達能力就不能稱之為銷售經理崗位的關鍵能力，因為表達能力僅僅是這個崗位的一般能力要求，跟其他能力指標比較，表達能力遠遠沒有帶領團隊、指導下屬、分析客戶需求的能力重要。
5. 興趣與職業價值觀
人生最大的幸福就是做自己感興趣的事情。興趣對員工的工作態度產生重要影響，興趣是應聘者職業取向的重要體現。一個講究實利的人不太可能愿意做研發性的工作，因為研究性工作需要進行很多的探索，并不是所有探索都能夠得到回報。不同的興趣、職業價值觀具有不同的行為特點，適合不同類型的工作。人的職業價值觀主要分為六類：
a. 科學型：喜歡學習，接受新鮮事物，工作中注意培養自己、鍛煉自己、追求進步，對自己的現狀不滿足，不斷追求新知識。適宜技術與事務性工作如：研發、會計、出納等。
b. 實用型：看中工作中的經濟利益，辦事講究實際，注重結果而不強調過程，比較注重工作報酬。適宜銷售、市場推廣等。
c. 社會型：能關心他人，同事與朋友之間可以相互信任，善解人意。適宜客戶服務、售貨員、前臺等服務性工作。
d. 政治型：愿意做人的工作，對組織管理他人有很大的興趣，通過管理他人，表現自己的成就與能力，喜歡支配別人，對他人意見常常聽不進去。適宜管理性崗位，經理、督導等。
e. 信仰型：追求精神上的充實和滿足，將理想與信念作為自己的精神支柱。適宜藝術性或宗教性工作。審美型：喜歡藝術欣賞與創作，具有創新意識，工作中常表現出別出心裁。適宜設計、營銷、市場等創新性工作。
6. 個性
有句古語稱“積習成行，積行成性，積性成命”，性格決定行為，性格決定命運。每個人都有個性化的性格特點，不同的性格特點在不同的環境下會有不同行為表現，這些表現決定了人們能夠產生的最終績效的差異。從選人的角度出發，我們應該關注應聘者性格中的五個方面：
a. 適應性：適應性差的人容易出現憤怒、焦慮、抑郁等消極的情緒。他們對外界刺激反應比一般人強烈，對情緒的調節能力比較差。相反，適應性好的人則較少情緒化，比較平靜。
b. 外向性：外向者樂于和人相處，充滿活力，常常懷有積極的情緒體驗。內向者往往安靜，抑制，謹慎，對外部世界不太感興趣。內向者喜歡獨處，內向者的獨立和謹慎有時會被錯認為不友好或傲慢。
c. 開放性：開放性的人富有想象力和創造力，好奇，欣賞藝術，對美的事物比較敏感。封閉性的人講求實際，偏愛常規，比較傳統和保守。開放性的人適合教授等職業，封閉性的人適合警察、銷售、服務性職業等。
d. 隨和性：隨和的人重視和他人的和諧相處，體貼友好，大方樂于助人，愿意謙讓。不隨和的人更加關注自己的利益。他們一般不關心他人、非常理性，很適合科學、工程、軍事等此類要求客觀決策的情境。
e. 謹慎性：情緒穩定的人被認為聰明和可靠。極端謹慎的個體讓人覺得單調、乏味、缺少生氣。情緒穩定性差的人則是有激情、靈活，但有時做事不負責任。
7. 動機
動機是人的外在行為表現得內在原因，心理學家稱之為內驅力。動機實際是人的需求真實反映。工作的過程和結果能否滿足任職者的真實需要非常關鍵。因此就出現了很多技術人員拒絕高薪誘惑，情愿留在一個薪水很低的企業工作的“怪現象”。人員配置的最高境界是給人才找到一個自動、自發、自愿做好工作的崗位。應聘者內心“真正的需求”能夠通過工作過程和結果得到滿足是最關鍵的因素之一。
a. 成就動機：成就動機明顯的人希望接受挑戰性任務，并且喜歡將個人目標定得較高；喜歡對所發生的事情負責。例如，為他們自己設定明確的目標，并愿意為事情的后果負責，而且他們希望得到反饋。
b. 親和動機：親和動機表現突出的人十分看重友情，喜歡與朋友分享痛苦和快樂，但易于回避矛盾，過于求同、遷就，甚至息事寧人。容易放棄原則，甚至護短。
c. 權利動機：權利動機高的人經常試圖去影響他人，喜歡領導、指揮他人，喜歡出謀劃策，競爭意識強，善于左右大局，自信，敢于承擔責任。
d. 風險動機：過去追求風險的人過于莽撞，喜歡標新立意，做決策時對可能的失敗估計不足，缺乏對失敗的應變策略。
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