產生紐帶作用的通常是利益和價值觀。利益紐帶具有選擇性，“此處不留人自有留人處”。但基于價值觀產生的是情感紐帶和心理依賴，具有排他性。讓員工有心理依賴的組織會令員工在離開時萬分糾結和不舍，而不是揮揮衣袖不帶走一片云彩，“終于解脫了!”

由此，企業在追求效益、實現轉型升級的同時，也應注重提升組織整體價值，獲得員工的認同。進行核心價值觀管理，獲得員工情感承諾，以及建立心理契約關系，提高員工滿意度是其中行之有效的兩種方法。

很多企業在新員工入職時首先進行的就是價值觀灌輸，以增加新員工對企業的認同感。如英特爾公司在招聘人才時就強調六大價值觀:以客戶為導向、嚴明的紀律、質量的保證、鼓勵冒險、以結果為導向、創造良好的工作環境。對于應聘者，公司首先看重的是其態度和價值觀是否符合公司要求，然后才是專業和工作能力。“入模子”培訓則是新員工進入聯想的第一步，不進入聯想的“老君爐”里煉煉、不能被聯想的企業文化同化的人，就不能成為聯想人。

進行核心價值觀管理，是企業精神世界形成的基礎，不僅滲透管理的全過程，而且管理效用相對持久穩定。進行核心價值觀管理可以達成以下目標：

成為員工走向共同目標的向導。價值觀管理決定了企業的價值取向和行為選擇，為員工提供了日常行為的指導方向。

整合企業意志，有助于建立心理契約。價值觀管理融合了企業與員工理念的沖突， 是連接員工個人目標與企業目標的精神橋梁，有利于員工和企業形成“命運共同體”。

激發員工的價值驅動力。企業的核心價值觀還能向員工輸送積極向上的正能量，激勵員工正面樂觀地工作生活，去追逐信念實現夢想。

培育具有情感承諾的員工。這是企業核心價值觀管理的重要功能，通過價值觀規范和指導全體員工的價值標準和行為準則，讓員工認同企業價值觀，對企業產生價值承諾，提高員工的忠誠度。

情感承諾是員工高忠誠度的重要體現，擁有情感承諾的員工對組織既有理性的契約感和責任感，也有情感的歸屬感和依賴感，會使員工有主人翁的感覺和認識，并且在組織中會有相應的行為表現。

正如前文所說，時代的變化使得企業與員工的關系，不再僅僅是一紙勞動合同的雇傭關系，還有著對彼此的需求和期望。企業希望員工能為企業的發展全力奉獻，并讓他們相信企業能滿足他們的需求與愿望;員工希望企業能夠清楚地了解自己的需求與發展愿望，并盡量予以滿足。

基于此，美國著名管理心理學家施恩教授提出“心理契約”的概念。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望而有所提供的一種配合。”也可以說，心理契約實質上是一種角色期待，是企業與員工之間對彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——預料和期待雙方將會滿足自己的某些需要。比如，企業期待員工認真工作，忠于企業，聽從指揮等;員工期待能公平對待自己、合理分配任務，提供工作條件等。當員工心理契約中所蘊含的角色期待不能滿足時，就會使工作績效和組織滿意度受到消極影響。

心理契約大多隱于人們的心里，有待雙方細心體察、領悟和估測，尤其是對于企業來說， 通過與員工建立心理契約，可使企業與員工之間相互吸引，員工愿意接受企業的目標并為企業貢獻自己的能力。

在具體地實施方法方面，企業建立和管理心理契約有一個EAR 循環理論。所謂 EAR 循環，是指心理契約建立(Establishing， E 階段)、調整( Adjusting，A階段)和實現(Realization，R階段)的過程。

在E 階段，即心理契約建立階段，企業重點是了解員工的期望，并使員工明確企業及其所在部門的現狀及未來幾年內的發展狀況，從而幫助員工建立一個合理預期，促使其趨同預期而和企業一起努力。

在A階段，即調整階段，企業可及時、通暢地與員工保持溝通，讓員工清楚了解企業現在出現了什么新情況，以及企業期望員工進行什么樣的調整。特別當企業的狀況發生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響。

在R 階段，即實現階段，企業可及時考察實現程度，了解員工的合理預期在多大程度上已變為現實。如工作環境是否如所希望的那樣變好了?是否接受了應該的培訓?職務變動了嗎?薪水有調整嗎?實現了的原因是什么?尚未實現的原因又是什么?是員工的能力問題，還是企業方面的問題?這樣一系列問題找到答案以后，企業就將隨著員工進入下一個階段的 EAR 循環。

現代企業理論認為，員工把自己的工作自由與權利交給企業安排，是因為他們相信企業能實現他們的愿望，能提供與之工作績效對稱的報酬和發展。否則這種平衡關系是不能維持的。如果企業能建立并有效地管理心理契約，使員工將企業目標和個人目標融為一體，將企業文化牢記于心，愿意與企業共進退，員工的工作效率和滿意度才會提高，企業才有可能成為永遠充滿活力的健康和幸福組織。