一名入職三年的老司機，因不滿企業(yè)的調(diào)崗決定，將企業(yè)投訴了，要求企業(yè)補償損失。企業(yè)應如何處理呢？

我國汽車保有量呈逐月增加的趨勢。隨之而來的一些負面影響也引起人們的持續(xù)圍觀，交通堵塞、交通事故……針對這些道路交通安全問題，國家出臺史上最嚴交規(guī)。遵守交通法規(guī)，文明駕駛應該是一名專職司機最基本的職業(yè)素質(zhì)。這次違章駕駛，企業(yè)是否了解具體情況呢？職業(yè)素質(zhì)不同于職業(yè)技能，經(jīng)過培訓大多數(shù)人的職業(yè)技能都可以獲得較明顯的提升。職業(yè)素質(zhì)建立于個人價值觀之上，不容易在較短的時間內(nèi)得到改變。企業(yè)是否在這次違章事故中發(fā)現(xiàn)更大的問題呢。安全問題無小事，因為其不可預知性，需要我們利用所有的手段進行制定預防方案。HR需要有一點刑偵人員的嚴謹思維，防微杜漸。

這名司機已經(jīng)工作了三年，說明企業(yè)對其工作較為認可。發(fā)生違章行為，企業(yè)也同意其休假的請求。體現(xiàn)出企業(yè)對員工的充分尊重。但是，企業(yè)接下來的舉措未免有點讓人有些不解，企業(yè)重新招聘了一名司機頂替他的工作。完全相背的決定難免不讓人產(chǎn)生不滿。實際上，我們不太清楚產(chǎn)生這種結果的具體原因�；�于這種原因，我們做出以下兩點假設：

一、如果企業(yè)管理存在疏漏，建議企業(yè)與這名司機進行協(xié)商解決。根據(jù)案例描述，企業(yè)對這名司機做出調(diào)崗決定并與他達成一致。對待員工問題，企業(yè)采取較為積極的態(tài)度。在這一過程中，企業(yè)采取的具體步驟和程序是否也同樣積極有效呢？調(diào)節(jié)員工矛盾的各種手段，對勞資雙方都有約束和保護功能。企業(yè)管理是否存在法律盲區(qū)，如企業(yè)的合法權力能否提供直接或間接證據(jù)。員工關系調(diào)節(jié)走到尋求企業(yè)外部力量的階段，勞資雙方都要尋求具有公信力的支持。法律尊嚴不容任意踐踏。從員工的角度來審視，這名司機的起訴是否有應訴的必要。這些衡量因素都企業(yè)做出最終決定關鍵。法律是專業(yè)性較強的領域，企業(yè)有必要咨詢專業(yè)律師進行專業(yè)性的法律評估，提供有效法律解決方案。

二、如果企業(yè)已經(jīng)表示該名司機不勝任企業(yè)工作，解答方案將指向另一條路線。在這種情況下，企業(yè)還做出調(diào)崗的決定，是否只是一種緩沖手段。這種離職壓力也極有可能讓這名司機選擇起訴企業(yè)。

員工關系管理是人力資源管理中是最接地氣的模塊，有效的員工管理配合企業(yè)績效、薪酬等激勵手段，發(fā)揮激發(fā)員工潛力，增加企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)總體效益的作用。而不太樂觀的員工管理工作讓企業(yè)管理成效大大受損，產(chǎn)生招聘，績效等一系成本增加。員工關系管理保證溝通順暢，持有公平、冷靜的態(tài)度。