案例背景關鍵詞：中小企業、關鍵工作的綜合評定法考核、能力強=責任重=扣分多；能力弱=做執行=扣分少；

 

　　企業中出現鞭打快牛的原因并不會太多，以下是可能性較高的兩種場景：

 

　　一、同一個部門（或不同部門）因流程環節不同，崗位的責任大小也不同，出現鞭打快牛，快牛們感覺自己激勵不夠。

 

　　解決方案：通過工作崗位分析明確崗位責任、崗位名稱、崗位工作流程，責任越大的崗位就必須要有對應的崗位級別與薪酬等級，定崗、定級、定責、定薪、定考，將這幾項工作做到位。在部門內的三級流程中，關鍵崗位人員與普通服務性崗位人員是不可能為同一崗級的。例如：房地產公司的營銷策劃部，營銷策劃專員是需要承擔銷售轉化指標的，與活動執行專員雖然均為專員但承擔的職責就天差地別，肯定也不應該是同樣的崗級與薪酬等級。再例如，一個企業中的前臺肯定是企業中被扣錢最少的崗位，因為前臺或者是打掃衛生阿姨崗位級別最低，同樣薪酬級別也應該是最低，同樣是專員，被考核的也肯定是最少，這才是正常的情況。

 

　　二、同崗同級，績效考核指標不同，扣分情況不同。

 

　　解決方案：同崗同級的情況下，絕不能出現這樣的情況，因為同崗位人員工作內容應該相同，績效考核內容是與工作內容、承擔責任相關聯，同崗位同級別的人員必定應該是同樣的考核指標與標準。

 

　　正常情況應該是：崗級越高、責任越多、考核指標與標準越高。

 

　　此時需要考慮績效指標與標準的訂立。崗級不同的人績效指標必定不會相同，考核與扣分也需要進行測算，是根據薪酬等級進行相對值確定。舉例來說：銷售經理與銷售專員因為崗位級別不同被考核的指標與標準必定不同，同為銷售序列，但是考核指標與標準訂立如果完全一樣，則是需要改進的。

 

　　解決鞭打快牛問題還必須要注意以下三點：

 

　　1、績效管理必須實現閉環（反饋與改進）

 

　　一直強調，做任何事都要先摸清目的再動手。做績效管理也是如此，績效管理不是為了考核而考核，而是為了找到改進方向并提升績效。因此，績效管理必須配套反饋，不是走過場為了有反饋而去做的”形式上的面談“，HR需要讓每個部門負責人學會如何針對個人考核當期出現的問題進行診斷，并提供方法與工具，讓部門負責人成為”教練式'管理，與績效有問題的團隊成員共同確定改進方案。

 

　　2、人才梯隊建設，區別對待員工

 

　　學會人才盤點與高潛人才管理。將快牛與慢牛進行區別對待。針對高績效高意愿的員工我們需要給予更大的獎勵，包括晉升通道、加薪幅度與頻次、優秀員工表彰、特殊性人才激勵（比如某電商企業針對高潛人才的“全家歐州游”計劃）。另外，針對高績效低意愿的員工我們需要針對性了解員工心態與意愿度，掌握真實數據，深入個體員工提出改進方案，包括培訓、面談、EAP員工關懷等。

 

　　3、績效心態的改進

 

　　在上一篇文中，我提到了績效心態。績效心態不僅僅是HR對績效管理的想法，更多應該是員工對于績效管理的看法。HR需要了解并不斷改進。先讓自己的心態改變，績效不是為了扣錢而扣錢，而是為了改進而做績效，為了實現企業戰略經營目標而設置。再將這樣的心態灌輸至員工。最好的方法是通過傳幫帶，也就是由總監到經理，再到主管專員，一層一層向下灌輸。不是洗腦子的培訓，而是在工作中以身做則，以案例說明問題。不斷讓員工得到感受，責任越高，績效越重，是因為離企業戰略越近。一旦如此，快牛們也不會認為自己是被鞭打的，而會認為自己是“被鞭策”。