我先舉個例子。有個朋友所在的公司，HR以前的工作主要也是招聘和日常制度流程的執行工作。關鍵是招聘工作，HR主要負責找簡歷和面試安排、談薪。對于人才選拔的過程，HR都沒有參與，更別說給與什么建議了。朋友入職后慢慢發現，這種情況的形成和HR自身比較被動有關，雖然業務部門很多方面很粗放和強勢，但是HR經常把主動權拱手相讓，最后就完全放棄了。所以朋友慢慢在工作中找到可以切入的業務場景，比如主動參與面試，在面試后和業務部門一起討論，適時提出自己的建議，逐步和業務部門建立關系。從招聘工作作為突破口，再慢慢參與人力資源的其他工作中。

 

　　從上述這個例子可以看出，其實想在人力資源工作中有更大的突破和延伸，需要自身的努力和足夠的耐心方法。所以對于這個案例，我覺得可以從以下三個方面進行。

 

　　首先以靜制動，謙虛謹慎不丟人。

 

　　比如前面提到的例子，HR采取的方法是主動了解狀況形成的原因之后再對癥下藥，并不是一入職就擺出一副要大干一場的樣子，讓周圍的人有無比的防備心。當發現狀況的形成并不是業務部門拒絕人力資源部的參與，而是HR自己主動放棄了自己的權力和責任。當了解清楚之后，HR就可以主動和業務部門負責人提出想法，例如問問可否面試的時候HR一起參與，想多向業務部門學習等等。時刻抱著謙虛謹慎的態度，肯定受歡迎。當然在參與的過程中，也需要學會適時發聲。記得曾經有一個HR朋友說起他在面試的時候，從來不發表自己的建議和看法，最后就完全沒有機會說話了。特別是當業務部門咨詢HR的時候，一定要把專業而肯定的答案拋出，非常有用。

 

　　其次拒絕旁觀，深入業務是根本。

 

　　案例中的HR目前可以做的是招聘和一些基本流程，就把這些作為切入口就可以逐步擴大工作范圍。當在招聘工作中，HR可以給與專業而有效的建議之后，慢慢與業務部門的關系也更加熟悉了。熟悉之后，很多時候通過正式或非正式溝通渠道，HR都會聽到業務部門說出的一些實際問題。這個時候又已經形成了比較好的切入場景。但如果想解決問題，還需要一個很重要的環節，就是了解業務。對于人力資源的從業者來說懂業務也是很關鍵的一點。運用HR的工具方法，結合業務的實際，解決實際存在的問題。了解業務，才知道對方的需求點在哪里，學會用業務的語言與用人部門溝通。比如HR經常會進行招聘工作，而招聘也是一個營銷的過程，對于崗位的情況和公司的情況都需要HR通過語言描述給候選人。但如果僅僅通過崗位說明書上的描述對候選人進行崗位的介紹是遠遠不夠的，因為這樣的描述只會是刻板，程式化。但如果HR能夠接觸到業務，了解到公司產品的優點與缺點、競爭優勢、行業趨勢、業務流程、部門所有崗位的崗位職責與任職資格、考核標準、目前存在的問題。首先在介紹崗位的時候就知道如何更加正確和客觀的描述，吸引到公司真正需要的人員。其次HR真正了解了業務流程，深入到業務中就可以了解業務團隊需要搭配哪些人員才是最合適最恰當的，幫助業務團隊進行合理的人員配置，而不會只是被動接受用人部門對人員的調配。

 

　　最后以終為始，解決問題是王道。

 

　　比如在績效管理方面，公司對各部門人員的績效考核方式都采用的是強制分布排名的形式，將績效等級從A一直排到E，規定在績效等級中只有排名C以上的員工才是符合工作績效要求的。公司一直以來對于績效排名為E的員工（如無特殊情況）是強制實行解除勞動關系的做法。而聽到不少部門的領導覺得既然是這樣，就應該對績效排名為D等級的員工也應該實行解除勞動關系的做法，這樣才能讓組織保持活力和競爭力。但他們也有顧慮，如果都這樣一刀切，以后績效管理工作并不好開展。這個時候HR可以進行合理的建議了。首先績效等級排名為D的人員也需要分情況來考慮和處理。這類人員中確實存在有績效方面是需要有提升和改善的，如果給予這類人員一定的輔導和改善時間，績效提升的可能性還是存在的。不要一棍子打死這批人，不給這類人員培訓提升的機會，如果這樣做的結果只會讓組織更加松散，不要談組織活力，連起碼的凝聚力都無法存在。而且根據法律法規的條款，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以依據勞動合同法進行合情合理合法的處理。

 

　　同時對于公司內部所有的職位類型都使用強制排名的方式的合理性是否需要進行商榷。因為用這種方式強制排名出來的績效等級并不完全是真正代表員工的績效的真實情況。例如對于長期病假、產假或者入職不到半年的新員工很多時候都會被強制排名到D等級，但是否這些員工就是績效。而且對于核心技術人員、對于創新方面有一定要求的崗位，如果通過強制排名的形式把人員的績效等級強行分級，帶來的結果只會讓這類人員沒有辦法繼續安心工作，只能選擇離開。所以雖然優勝劣汰的想法很正確，但還是需要根據實際情況進行分類，不要一刀切。 當然在進行說明的同時，作為HR還需要從各種渠道了解部門領導的特點、了解領導的思維模式、處事方法，再好去溝通和建議。否則就總是碰壁。對于人力資源的從業者來說關注行業趨勢，掌握信息，關注業務部門最想解決的問題，契合公司特質及領導們的真實內心去做一些規劃，體現自身的價值。