“從天而降” 的“”小天使“”，讓人束手無策

 

　　我的助理急匆匆地闖進我的辦公室，神色慌張地說：“經理，不好了，外面有一名阿姨在公司前臺鬧事，我沒能勸住她，現在怎么辦？”

 

　　我問她：“她是怎么進來的？我們公司門禁系統壞了嗎？這樣吧，你先把她帶到接待室去，我隨后就來”。

 

　　助理很無奈地回話：“哎，我剛剛去給應聘者開門，那位阿姨就尾隨應聘者進來了，現在接待室有應聘者在填寫資料表，不能讓她進去。”

 

　　我說：“那好吧，我出去看看。”

 

　　我苦笑。

 

　　都說夏天世界都是一副甜蜜爛漫的模樣嗎？現在正是夏天到來之時，而我現在馬上要去處理一件看來起秀棘手工作。

 

　　站在總臺前的是一名中年婦女，懷里抱著嬰兒，身后還帶著著一個兩歲左右的小孩子。我微笑著走向她做自我介紹。

 

　　可沒等我說完，這阿姨就直接打斷我的話，扯開嗓門問：“你就是這公司里管事的嗎？我今天就是來找你問個清楚，你什么時候給我兒媳婦辦理離職手續啊？”

 

　　她的嗓門真大！

 

　　進出公司的人都被她的大噪音給吸引住了，我趕緊向她示意“噓，這是公司辦公室，請說話小聲點好嗎？”然后我將她帶到我的辦公室里去。

 

　　經過了解，原來這阿姨是我們集團某食品公司銷售主管，楊秋的婆婆，兩名小孩子她的親孫子。她溜進辦公室的主要目的，就是要質問公司為何不批準她兒媳婦楊秋離職的事。

 

　　我很詫異，因為我沒有看到楊秋提出離職申請，她婆婆卻這么一問，我感覺事情有些蹊蹺。于是，我耐心地給她解釋因按照公司制度規定，離職至少提前一個月申請才生效。再說楊秋的銷售主管工作崗位很重要，特別是面臨的節令到來時，這個工作崗位更加不能缺人，更何況楊秋工作表現那么出色，公司很重用她。

 

　　楊秋婆婆聽完火冒三丈，大聲嚷道：“我不管你們公司有什么規定，我一個老太婆累死累活幫她帶兩個孩子，這么辛苦也不見得她孝順我，現在我的身體不舒服，你們公司又不批準她離職，那孩子就由你們公司來帶，我帶不了了”。

 

　　說完真的就把手中的小孩子“丟”在我辦公室的沙發上，怒氣沖沖快步走了。她這一走，兩個小娃娃便哇哇放聲大哭起來，我讓前臺文員追出去找了一陣后，文員回來搖頭說沒找到人。

 

　　小孩子認生，誰都抱不了。辦公室里有小孩子大哭，是一件令人好奇事。這哭聲立刻引來其他部門同事的探頭圍觀，場面真的好尷尬。

 

　　我連哄帶騙說幫他們找媽媽，我讓助理給楊秋發送微信聊視頻天，大的孩子從手機屏幕中看到自己的媽媽，頓時止住哭聲，小的嬰兒也沒鬧了，大約一個小時后，楊秋急急忙忙趕到我辦公室，大家的耳根子終于恢復了清靜。

 

　　有人說，管理工作中的突發事件100%能夠超出你的想象。我從事HR工作多年，我處理過多起員工糾紛、員工罷工事件、員工情感心理溝通事件，卻唯獨沒有處理過今天這種奶奶“丟孫子”的事件，不得不感嘆“世界之在無奇不有”。

 

　　（二）

 

　　公司為何要錄用處于“三期”階段的員工？

 

　　幾個月以前楊秋來應聘時，她還處于“三期”哺乳階段。之所以錄用她，是因為她各方面條件均符合公司招聘要求，甚至優于要求標準。

 

　　首先她是本地人，已婚、生育二胎，家庭穩定；其次她具有多年產品銷售及管理工作經驗，她對我司產品及適銷市場相當了解，還擁有豐富的人脈資源；再次她目前正按揭購房，每月需要還房貸款。我認為有房貸壓力、面臨家庭經濟壓力的人更需要一份穩定工作，對工作更具責任心。

 

　　楊秋在入職一個月后，公司便對她開始進行全面培訓，提升她的工作能力，在工作中楊秋不負眾望，上任后她管理的銷售部業績突飛猛進，工作能力很突出，多次受到領導的表揚。

 

　　對于今天發生這樣的鬧劇，楊秋說，真的很抱歉，對不起公司栽培。

 

　　隨后，她向我訴說她苦處。銷售工作中是有壓力的，特別是產后媽媽踏入職場，比其他人花更多精力去適應。前不久楊秋沒控制情緒，與婆婆發生口角，兩個性子剛烈的女人一旦“開戰”，針尖對麥芒的后果可想而知。這不，老人家賭氣再三要求楊秋立馬離職，自己照顧自己的孩子。楊秋很珍惜這份工作，她不愿意離職，所以壓根沒有向公司透露信息，只是請假次數略有些頻繁。

 

　　她們婆媳之間上演“丟孩子”事件也不只發生一兩次了。這不，今天這婆婆居然把兩個孫子都“丟”到我的辦公室里來了。

 

　　（三）靈活應對“三期”員工出勤管理

 

　　從事HR招聘工作的都說難。

 

　　對！招聘難，招聘到適合公司崗位的優秀員工，難上加難！像楊秋這類優秀員工，在工作中表現出色，具高度責任心，公司絕對不想讓這樣的員工離開。成長期的公司更需要“潛力股”員工，因為他們能夠真真正正地為公司壯大發展助一臂之力。所以在管理中，不要一味遵循一層不變的鐵規律，可根據管理中實際情況靈活變動，特殊員工做特殊處理。

 

　　為了能讓留住楊秋，使其安心投入到工作中去，我充當居委會大媽角色找來楊秋愛人，商量著處理此事。

 

　　最后，公司為楊秋制定為期半年的“彈性工作時間協議”，（即年月日起效于年月日失效）。在不影響銷售管理工作及業績的前提下，她可以比往常晚一小時上班，提前一小時下班。也就是在正常工作時間內，楊秋每天有2小時時間自由支配，每月增加兩個休息日。這樣能夠使員工感受到個人權益最大化，又受到公司尊重，這些條件基本上能夠滿足家庭的需要，也因此會對工作產生責任感，提高了工作滿意度和士氣。

 

　　后來，楊秋回去主動向婆婆道歉，后來她們沒有再因為家庭矛盾影響到工作，能夠集中精力投入到正常工作狀態中去。

 

　　（四）

 

　　什么是彈性工作時間制？

 

　　1、為什么要與員工簽定彈性工作時間制的協議？

 

　　這是為了防止員工養成“老賴”心理與慣性思維。

 

　　舉例：

 

　　公司只允許某位員工3個月的彈性工作時間。在這期間，員工習慣了彈性工作時間，每天比他人推遲上班，提前下班。但這3個月約定期過后，他們不愿按正常時間出勤，甚至會 “如果恢復正常工作時間，就離職” 要挾理由，到那時HR工作將會很被動。

 

　　所以，有必要與特殊員工簽訂協議。并且在協議臨近有效期前，HR應主動找員工談談心，提醒協議中彈性工作時間的有效期。這種溝通交流方式能起到“打預防針”的作用。協議終止時令“特殊員工”按正常工作時間出勤，員工心里不會那和抵觸和反感。

 

　　2、什么叫彈性工作時間制？

 

　　網絡給出這樣的解釋：彈性工作時間是員工根據個人特性設計具有一定彈性的日工作時間或周工作時間的方法。工作再設計的一種形式。旨在使工作時間的安排更好地適應員工個人的需求、工作習慣和偏好。

 

　　優點：員工擁有更多的自主權，會對員工產生激勵的作用，具有減少員工遲到、降低缺勤率和員工的流失率、減少工作時間干私事等。

 

　　缺點：對組織而言增加了管理難度，特殊員工多了，容易造成管理混亂。

 

　　關于“三期”員工管理工作總結要點

 

　　1、對“三期”女工管理，是一件比較棘手的工作，沒有掌握好問題尺度，很容易造成員工離職崗位無人的囧迫局面。文中的案例處理起來相對簡單，因為員工本人極力想要全身心投入工作，家庭的其他關系相對好處理。那么對其他“三期”員工問題，就可沒有這么容易處理了。在招聘中，同一崗位的求職者中，如果有更適合崗位要求的候選人，建議公司對正常時期的候選人優先考慮。這樣可以避免“三期”員工在工作中帶來諸多問題，降低企業用工成本。“三期”員工問題涉及方方面面，此處不便詳述。

 

　　2、剛入職公司不久又處于“三期”階段的員工，建議公司不要急著花大成本對其進行培養。因為這期間是員工與公司雙方適應期，存在一個不穩定因素。主要問題來自家庭與孩子、甚至員工本人。可待其試用期合格轉正后，觀其表現再給予培養，否則會“竹籃打水一場空”；案例中我們公司冒險地為楊秋進行培養，有點像在是下賭注的性質。試想，如果她沒處理好家庭關系或是一時心軟提出先回家照顧孩子為理由，提出離職，那公司剩下的只有無奈了。

 

　　3、HR與“三期”員工打交道，應熟悉掌握相關的法律法規知識點，最好能做到了如指掌。比如《女職工勞動保護特別規定》《勞動合同法》，國家實時的相關規定。這樣才能有效防止員工鉆空子，為企業規避風險，降低用工成本。