針對(duì)抽象概念的面試，沒有明確的目標(biāo)，看不準(zhǔn)是必然的。面試要準(zhǔn)，先要把抽象概念具體化。

 

　　哪些概念要具體化？2014年，我們跟蹤了7個(gè)招聘網(wǎng)站，對(duì)3個(gè)月的招聘廣告進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出了16個(gè)最常出現(xiàn)的詞，其中“責(zé)任心”的出現(xiàn)頻率最高。圍繞“責(zé)任心”，我們發(fā)起問卷調(diào)查，列舉30種身心活動(dòng)，讓被調(diào)查者選擇，責(zé)任心包括哪些活動(dòng)。

 

　　我們發(fā)出了兩萬份問卷，收回來1100份有效問卷是，什么是責(zé)任心？入選率超過90%的身心活動(dòng)，是下面6項(xiàng)：

 

　　1.知道自我的角色以及對(duì)應(yīng)的規(guī)則；

 

　　2.行動(dòng)之前，估計(jì)行為后果和影響；

 

　　3.行動(dòng)之前，明確目標(biāo)和進(jìn)度；

 

　　4.行動(dòng)之中，時(shí)時(shí)對(duì)照目標(biāo)和進(jìn)度；

 

　　5.做了錯(cuò)誤決策，承認(rèn)自己決策失誤；

 

　　6.做出錯(cuò)誤行為，承認(rèn)自己行為失誤。

 

　　用這6項(xiàng)活動(dòng)來定義“責(zé)任心”，責(zé)任心就具體了很多。有了這個(gè)定義，就可以根據(jù)它來設(shè)計(jì)面試問題，例如：在上級(jí)、下級(jí)、供應(yīng)商、代理商面前，你有哪些一樣的表現(xiàn)，和不一樣的表現(xiàn)？你正在做的項(xiàng)目，估計(jì)會(huì)有什么后果、會(huì)影響到哪些部門、哪些人？如此類推，依次提問。面試像這樣的提問，既不會(huì)遺漏，也不會(huì)重復(fù)，效果很好。

 

　　用人部門的招聘要求，往往是“責(zé)任心、認(rèn)真細(xì)致、踏實(shí)肯干”之類的概念。有條件的企業(yè)，用人部門可以和HR合作，把這些概念重新定義為身心活動(dòng)，這個(gè)過程，我們稱之為“行為定義”。

 

　　前年和去年，我們協(xié)助三家種子用戶，一家金融機(jī)構(gòu)、一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，和一家制造企業(yè)，把招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了行為定義。三個(gè)項(xiàng)目的效果很好，好得出乎所有人的意料。

 

　　項(xiàng)目的初衷，是重新定義面試標(biāo)準(zhǔn)。項(xiàng)目完成之后，成果不僅能用于面試，還能用于試用期考查、入職培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、績效評(píng)估、人才盤點(diǎn)、組織發(fā)展，除薪酬之外的人力資源職能，都可以用“行為定義”串起來。

 

　　以點(diǎn)帶面，這個(gè)效果是我們始料未及的。一家種子用戶的HRD也有同感，用他的話說，我們只想挖個(gè)地窖，但是不小心挖到了金礦。

 

　　面試看不準(zhǔn)，根源在于定義，怎么定義？總經(jīng)三次項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)，以點(diǎn)帶面是關(guān)鍵。如果能從一個(gè)崗位開始，重新定義能力素質(zhì)，再從這一個(gè)崗位向外延伸，把部門的、公司的所有崗位的能力素質(zhì)，都重新定義，最后把公司的核心能力和企業(yè)文化，也落實(shí)為“行為定義”，這樣就能挖到金礦。