緩慢招聘對大多數公司的影響每年超過數千萬美元。緩慢招聘所帶來的負面影響有很多，下面按照它們的負面影響的降序列出最具破壞性的一些。

    1．在招聘過程的最后階段你將錯過大部分高需求的候選人。

    當目前被雇傭的優秀員工決定進入就業市場時，他們可能很快就被淹沒在聘用請求和錄用通知書中，這意味著他們通常只會在就業市場中呆幾天時間。所以，如果招聘過程拖得過長，最受歡迎的潛在人選將有很多機會迅速做出接受錄用的決定，而你卻仍然在招聘過程的半道上。

    你的熱門候選人一定會收到備選錄用通知，而且他們將被迫作出決定是否接受即將到期的“當前通知”，而不是等待你的公司“可能的未來通知”。即使你已經把他們當作了申請人，但是當你到達延長的招聘過程的最后階段時，仍然能聘用他們的可能性幾乎為零（例外情況是你碰巧有一個像谷歌這樣的超強的就業品牌）。

    應學到的教訓是：當你與其它公司就目前被雇傭的“高需求”頂尖人才進行競爭時，招聘速度是最重要的。你必須快速地招聘，因為如果你不這樣做，在你有時間做出招聘決定之前，競爭對手將從市場中帶走這位頂尖人才。

    2．緩慢招聘不能提高你雇傭的人的質量。

    你可能會認為，花費更多的時間做出招聘決定會招聘到更好的員工，因為你有更多的時間來收集信息、收集反饋并仔細考慮候選人。不幸的是，緩慢的招聘有相反的效果。你花的時間越長，質量越低（即新員工的“工作表現”越差）。

    這個下降的主要原因是，隨著招聘過程的延長，所有的熱門候選人都可能會退出，只留下那些較差的可供選擇。大多數管理者沒有意識到所有熱門候選人退出帶來的次級影響，因為你最終招聘到的人所在的剩余候選人池現在可能只包含平均水平和較差的候選人。結果，做出決策的額外時間被你只能收集平均水平候選人的信息的事實否定了。

    應學到的教訓是：當你只能招聘平均水平或略高于平均水平的候選人時，緩慢招聘實際上會使你的公司在很長一段時間內遭到失敗。

    3．你將損失重要的收入和生產能力，因為空缺職位已經空缺了很多天。

    延長的招聘過程意味著空缺職位將空缺數月之久。雖然有些人錯誤地認為職位空缺會節省工資支出，但是聰明的領導人會計算所謂的過長的“職位空缺天數” 造成的損害。例如，默克制藥公司發現，其研發職能部門的空缺職位對于為市場開發新產品的時間有直接的可衡量的影響。

    因為要轉向管理、團隊領導和其它關鍵工作，所以在很長一段時間內沒有人工作意味著生產能力和產量將會受到影響。在質量相關的工作中，錯誤率將會增加，產出質量也會受到影響，因為你只能用臨時工或其他員工盡可能地填補職位空缺。

    應學到的教訓是：每天不必要的職位空缺都對生產能力、創新和收入增加產生重大的經濟影響。

    4．緩慢招聘將減少申請，因為它會損害你的外部雇主品牌形象和候選人的體驗。

    有效招聘的主要貢獻之一是擁有良好的外部雇主品牌形象，但是緩慢的招聘會損害你的品牌形象，因為緩慢的招聘過程將很快地、頻繁地在社交媒體中被揭露。例如，glassdoor.com的條目不僅列出招聘過程中存在的問題，而且他們幾乎總是會揭示需要在幾天內完成招聘過程。它完全不能在潛在申請人發現相互矛盾的信息時幫助你的雇主品牌，而這時你會因為很多人才因素得到贊揚，但是又會因為緩慢招聘被批評。

    應學到的教訓是：在一個充滿社交媒體的世界中，你不能指望對潛在申請人保守“特別緩慢”招聘的秘密。

    5．緩慢的決定會讓你失去對熱門候選人很高比例的面對面的人才爭奪戰。

    大多數職能的目標之一就是為他們的公司提供競爭優勢，招聘也不例外。在招聘時，有競爭優勢將使你的公司贏得與頂尖人才競爭對手異常多的面對面的人才戰爭。如果無法對爭相追求的“決定性候選人”做出快速招聘決定，而他們又知道自己想要的是什么，這會使他們選擇第一個滿足他們需求的人才競爭對手。在面對面的戰斗中失敗的成本是非常高的，這是因為當你直接把頂尖人才輸給快速行動的競爭對手之后，他們的生產力和創新率將立即上升，而與此同時，仍然有職位空缺的貴公司的生產力和創新將會保持在較低水平。

    應學到的教訓是：加速招聘在面對面的人才競爭中將為你的公司帶來競爭優勢。通過迅速行動，你不僅將贏得一位更高比例的頂尖人才，同時也會使這位頂尖人才遠離你的競爭對手。

    6．緩慢招聘極大地降低招聘經理和招聘人員的興奮度。

    優秀的招聘的另一個主要因素是高水平的招聘經理的參與和興奮度。招聘中的許多人抱怨招聘經理的冷漠；但是，導致招聘經理對招聘給出低優先級的一個主要原因是不佳的付出與回報關系。緩慢的招聘過程意味著管理者必須在前期投入大量的時間和努力，但是直到數月后當某員工真正開始工作時，他們才能獲得他們的“獎勵”并看到他們的工作效果。招聘經理還應該認識到，在許多公司中會有招聘凍結、裁員或預算削減，因此延長的招聘過程可能意味著他們會真的永遠失去他們的空缺職位。

    應學到的教訓是：快速招聘會減少新員工開始工作之前的這一段時間，這樣沒有耐心的經理和招聘人員更容易興奮，因為他們能看到和理解短的招聘時間和新員工開始工作之間的直接聯系。

    7．你的客戶和員工也會感到緩慢招聘的負面影響，當緩慢招聘的影響出現時，你不能缺乏辨別力。

    招聘領導人必須明白，當一個職位空缺了很長一段時間后，很多人都會受到影響。客戶肯定能發現客戶服務職位延長的空缺將導致服務的退化和變慢，因為位子上根本沒有人，或是必須由缺乏經驗和能力的臨時工填補這個職位。你的員工也會注意到，因為他們可能會被要求做雙份的任務和/或加班，這將對他們的士氣和保留率產生負面影響。來自其它快速招聘公司的員工會感到沮喪，因為他們知道，這些延長的職位空缺不是必要的。

    應學到的教訓是：招聘領導人必須充分理解，然后從經濟上計算過長時間的職位空缺對客戶和員工造成的廣泛的負面業務影響。

    8．如果你的目標是“被動的潛在求職者”，要知道緩慢招聘可能會導致招聘到主動求職者。

    這是基于這樣一個前提，因為最理想的優秀人才目前已被雇傭并有良好的待遇，所以許多招聘職能部門已經開始把目標放在所謂的“被動的潛在求職者”身上。所謂的被動求職者可能需要很長時間才能決定離開現在的工作，但是招聘經理必須意識到，一旦他們表示對另一份工作即使可能的興趣，尋求做出高質量推薦的招聘人員和員工也將立即撲向他們。這種高收益的最終結果是被動的潛在求職者不會在就業市場上呆很長時間。

    應學到的關鍵教訓是：因為緩慢招聘過程不能招聘到這些目標被動求職者，所以有費力的緩慢招聘過程的公司通常都毫不夸張地以100%的雇員來自主動求職者池而結束。當招聘這些主動求職者時，速度不太重要，因為他們只有較少的選擇，但即使是這樣，緩慢的招聘決定意味著你可能會失去這些主動求職者中最好的那些人。

    9．延長的招聘過程可能極大地增加“隱藏”的招聘成本。

    如果你的冗長的招聘過程是需要過多面試的結果，比如超過4個，那么招聘的成本將會上升，因為更多的管理、招聘人員和員工時間將花在面試上。這些額外成本往往是“隱藏”的，因為他們不包含在標準招聘成本計算里。如果你的過程也不一定需要更多的人參加每次面試，如果它需要超過前三名候選人參加面試，或者如果每次面試的預定時間都超過必要的時間，那么你的隱性成本將會增加，因為更多員工時間將花在招聘上，而不是正常的職責上。

    應學到的教訓是：延長的招聘過程中不必要的元素可能會直接增加隱性成本，因為這會要求招聘人員、招聘經理和員工在低價值的招聘方面花費不必要的、徒勞無益的時間。

    10．使用標準招聘速度指標可能會嚴重掩蓋緩慢招聘的問題。

    大多數公司對簡單地測算做出招聘決定需要的平均天數感到滿意。不幸的是，單獨使用典型的職缺填補時間或開始時間指標可能會隱藏緩慢招聘造成的實際損害。測算和報告平均時間有誤導性，因為它可能掩蓋一個事實：盡管你的平均招聘時間很好，但是對于高需求的頂尖潛在求職者的招聘時間，以及帶來收入和至關重要的工作的招聘時間實際上可能是很糟糕的。高管和招聘領導人應該認識到，你減少招聘時間的主要原因實際上是因為你正在尋找高質量的員工。同時，測算招聘速度和招聘質量還可以揭示幾種獨特的情況，即快速招聘確實增加了招聘錯誤。

    應學到的教訓是：至關重要的是，每個人都理解你在招聘時必須有速度指標，以證明：“快速不會犧牲新員工的質量，但是緩慢會！