某個夜風清高的晚上，微信上來了連環轟炸短信，小師妹：師姐師姐在不？

    有急事找，速回！

    我攤上大事了，快點幫我出主意。

    我：遇到什么棘手的事情了？

    小師妹：公司招新了個文案，剛過兩個月的試用期轉正了，現在告訴公司她懷孕了，需要請一個月的假來保胎。老板知道了大發雷霆，說我們人事部招人不力，讓盡快勸退這名女員工。我該怎么去和女員工談呢？

    我：你確定這是老板最終的意思？公司會給予員工什么補償呢？

    小師妹：哪有什么補償啊，我們老板老摳了，真是頭痛。。。

    我：公司這種行為屬于違法解除。在確定這么做之前，你先搞清楚兩件事。第一，將勸退可能產生的結果和影響和老板做溝通，包括公司可能要承擔的賠償費用、勞動糾紛；第二，以朋友的名義私下和女員工聊聊，看看她的身體狀態，以及懷孕之后對工作的想法安排等。。。

    后面的一大串內容我就不在此一一列舉了。和小師妹聊完之后，不禁唏噓，職場女性想生個二胎真心不容易，不僅要考慮有沒有人帶，有沒有錢養，還得考慮工作能不能保得住。

    女員工：我生二胎我有錯？

    前段時間，被山東濟南的一家單位規定刷屏了，為了應對二胎政策，該單位出了個新規定：所有女員工必須“按計劃排隊”生育，一年兩個名額，并按員工的年齡做了個排序，其中34歲的朱女士被排到2020年才能生二胎。。。

    看起來荒唐可笑、毫無法律常識的規定，在二三線城市的中小私企中，是很常見的，甚至有女性在求職簡歷中寫著“本人已婚已育非哺乳期，無二胎計劃”。它背后折射出了多少職場女性的無奈，我因為二胎，找不到合適的工作，保不住現有的工作，失去了可以晉升的機會，我生二胎我有錯嗎？

    老板：我就是我，不一樣的煙火

    不論何種企業，老板的經營理念會影響到整個公司的運營，這點毋庸置疑。在二胎問題上，不同的老板會有不同的看法，下面列舉兩種典型的老板。

    “唯人才論”的老板：只要女員工能力優秀，可以在崗位上創造出應有的價值，我們不需要過度關注她個人的生育問題。幾個月的假期，雖然會暫時影響到她的工作進度，但只要公司在人員調配上做好安排，不會對工作本身造成大的影響。

    “唯成本論”的老板：這年頭，賺錢太難了，懷孕女員工就是一“燙手山芋”，我們接不起。女員工一懷孕，公司面對的就是各種成本支出，半年產假，一年哺乳假的工資照發；產假期間，公司需要重新招人接替女員工的工作，又是一項成本。。。

    HR：“夾心漢堡”不好做

    文章開頭的小師妹，是千千萬萬HR大軍中的滄海一粟。一方面，他們深受老板的壓力，不敢招聘生二胎的女員工，即使招進來了也得想盡辦法勸走；另一方面，同為職場人，理解懷孕女員工的不易，不想也不愿為難他們。

    但畢竟身在職場，我們需要對老板負責，對工作負責。撇開懷孕后仍兢兢業業不耽誤工作的女員工，二胎女員工也有很多問題是HR的心頭病，有的部門女員工扎堆生二胎，導致部門處于癱瘓狀態工作無法開展；有的女員工借懷孕遲到早退，三天兩頭的請假消極怠工；有的女員工一入職就懷孕，接著請保胎假、產前假，等半年產假一過，立馬來公司辭職走人。。。

    種種問題叢出不窮，導致大家談虎色變，那么，作為HR的職場老司機，我們該如何應對扎推生二胎的女員工呢？下面，結合自己的經驗，來跟大家傳授幾招。

    招式一：把好入職關 ，守好第一道大門

    招聘面試是員工能否邁入企業大門的令牌。我們HR在招人時，要考察員工的知識、技能、工作經驗等與崗位的匹配度，同時可隱晦的打探員工的生育計劃，比如，詢問目前的家庭情況，孩子誰帶，對生二胎有什么想法，對自己的職業有什么規劃，通過這一系列的旁敲側影，我們可大概判斷出員工的內心想法。

    同時，一定要做好入職體檢關，尿液檢測可直接得出員工是否已懷孕，X-射線可做輔助參考，比如若女員工不愿意做X-射線，那我們就要留個心眼了，有可能員工近期有備孕計劃，不想做有輻射的項目。作為HR，除非遇到十分合適的員工，否則在近期有二胎計劃的女員工我們都會慎重考慮，謹慎錄取。

    招式二：摸清人員老底，做到提前預防

    我們需要做好企業的員工信息統計工作，包括各部門的人員性別比例、年齡構成、婚育情況，合理配置各部門的男女比例，重點關注女員工占比高的部門。

    同時做好女員工懷孕的統計工作，一旦發現女員工孕，要第一時間了解預產期大概是什么時間，預計什么時候開始休假等，以便公司做好人員調配。

    招式三：建立人才庫，做好人才培養工作

    我們在招聘時，需要建立自己的人才庫，保持和一些合適的候選人的聯系。一旦有員工懷孕了需要請假時，我們可及時找來合適的頂替人員。比如基礎性的崗位，可安排實習生來接替；中高層崗位，可采用設立副職、接班人計劃等人才梯度建設，一旦出現空崗，能有經驗豐富的人員頂上，從而保證工作的正常開展。同時，在人才培養時，根據企業員工年齡、性別結構，錯開年齡段選人，適當調整人員性別比例。

    招式四：強化員工關懷工作，留住優秀員工

    女員工生了二胎，需要花費更多的精力照顧家庭，但同時，由于養育兩個孩子成本大，女員工的賺錢欲望會增加，穩定性更高，也更愿意安慰的待在一家公司踏踏實實的工作。因此，作為HR，真心建議企業公正客觀的看待懷孕女員工，在員工懷孕過程中多點人性化關懷，，在公司的能力范圍內多給予她們一些幫助，比如將懷孕女員工調配到時間相對寬松、壓力相對較小的崗位上（工資待遇不變）；給予二胎員工彈性工作制，只要按時按量完成工作即可；休完產假后，如家中無人照看孩子，可以向公司申請繼續休假、保留崗位等等，這些小小的關懷，可以解決員工的后顧之憂，增強他們對企業的認同感和歸屬感。我們堅信，你若真心對人，人必傾心相待。

    女性是職場的半邊天，她們在職場中擁有著男性無法替代的優勢和地位。企業必須要接納女員工的生育自由，我們HR能做的，不是想著怎么規避懷孕女員工，而應該想著怎么樣做好工作分配、員工關懷，給懷孕女員工提供最好的安排。

    以上，只是個人觀點。作為HR老司機，你們是怎么看待二胎女員工的呢？歡迎留言交流。