1973年美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭提出了素質(zhì)冰山模型。當(dāng)時(shí)的他，絕對(duì)沒有想到，四十多年后的今天，冰山模型仍然是人力資源領(lǐng)域招聘人才的風(fēng)向標(biāo)。

    冰山模型的六個(gè)層級(jí)

    冰山模型經(jīng)過發(fā)展和不斷的更新迭代，成功的應(yīng)用于各大領(lǐng)域。

    目前，我們熟知的人才測(cè)評(píng)的新冰山模型主要有六個(gè)層級(jí)。從上往下依次是知識(shí)：指在特定領(lǐng)域了解的專業(yè)知識(shí)。

    專業(yè)技能：指運(yùn)用知識(shí)完成具體工作的能力。

    價(jià)值觀、社會(huì)角色：指一個(gè)人對(duì)職業(yè)的預(yù)期和對(duì)事物的看法。

    自我認(rèn)知：指對(duì)自己的認(rèn)識(shí)（性格，特長(zhǎng)，優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)等）個(gè)性品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性。

    動(dòng)機(jī)：指人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好。

    其中，知識(shí)和專業(yè)技能屬于“冰山以上部分”，這部分容易了解與測(cè)量，而社會(huì)角色、自我認(rèn)知、個(gè)性品質(zhì)、動(dòng)機(jī)屬于“冰山以下部分”，這是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。

    它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

    一說到冰山模型，專業(yè)知識(shí)強(qiáng)點(diǎn)的HR都能如數(shù)家珍，但又有多少HR在招聘的過程中科學(xué)的運(yùn)用了冰山模型，真實(shí)有效的探測(cè)到了候選人的勝任力呢？

    下面，我就帶大家一起，看看冰山模型在面試中該如何一一考察。

    冰山以上部分的考察

    冰山以上部分屬于外在表現(xiàn)，在招聘過程中測(cè)量相對(duì)比較容易。

    知識(shí)層面的問題通常用筆試的方式去考察。比如技術(shù)研發(fā)類崗位，由于對(duì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)水平要求高，很多公司會(huì)設(shè)計(jì)筆試題目，題目類型多是崗位需要解決的技術(shù)性問題。

    有些崗位專業(yè)理論知識(shí)復(fù)雜，HR對(duì)于崗位所需的專業(yè)知識(shí)認(rèn)知不夠，導(dǎo)致在面試中對(duì)候選人的專業(yè)知識(shí)判斷失誤，常常HR認(rèn)為合適的候選人到了用人部門面試時(shí)得不到部門的認(rèn)可。

    因此，對(duì)于知識(shí)層面的考察，建議用人部門主導(dǎo)，人資部門協(xié)助。

    專業(yè)技能的考察，在面試中常見的誤區(qū)有面試官根據(jù)候選人的學(xué)歷、證書等認(rèn)為理論知識(shí)掌握好的人必然會(huì)有之匹配的技能；過往在其他公司表現(xiàn)優(yōu)秀的人肯定擁有現(xiàn)招崗位的技能；在面試中談吐優(yōu)秀，回答問題頭頭是道的人肯定能在工作中大放光彩。

    但將人員招進(jìn)來之后才發(fā)現(xiàn)，那些面試中感覺技能棒棒的人員在工作崗位上資質(zhì)平平，和公司給的薪資完全不匹配。

    那么，如何來考察候選人的技能水平呢？第一種方式是直接將實(shí)際工作的某部分交由候選人去做，比如文字類崗位，可直接讓候選人出策劃寫方案，交由用人部門判斷其真實(shí)水平；第二種方式是采用結(jié)構(gòu)化面試，通過候選人過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為。

    這個(gè)方法應(yīng)用的前提是明確了崗位的勝任力模型，再通過行為面試去判斷候選人的經(jīng)歷是否符合崗位。

    冰山以下部分的考察

    招聘時(shí)，我們不僅要考察候選人的知識(shí)和技能，更要挖掘候選人的價(jià)值觀、自我認(rèn)知、個(gè)人品質(zhì)和求職動(dòng)機(jī)。只有將這些層面考察的越詳細(xì)，才能判斷候選人是否真的適合公司、匹配崗位。

    人的價(jià)值觀是從小到大來自成長(zhǎng)經(jīng)歷所形成的，它深深的影響了人的行為表現(xiàn)。

    只有找到與價(jià)值觀一致的人才，企業(yè)才能長(zhǎng)久，員工才能長(zhǎng)留。在招聘時(shí)，HR自己要弄清楚，企業(yè)需要什么樣的人才。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值觀匹配，首當(dāng)其沖的是必須讓員工“認(rèn)識(shí)”公司，在面試中，面試官要將企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)期望的員工行為一一和候選人溝通，那些志同道合的人就會(huì)聚攏而來；而價(jià)值觀不匹配的人，則會(huì)繞道而行。

    比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，他們更能吸引一批90后年輕人的加入，而看重制度流程的傳統(tǒng)型企業(yè)，那些遵規(guī)守紀(jì)、按部就班的人更愿意留下來。現(xiàn)在很多企業(yè)開始為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是對(duì)員工角色定位的一種延伸。

    在面試時(shí)，面試官可判斷候選人對(duì)自己的職業(yè)預(yù)期以及能力，并為候選人與業(yè)務(wù)主管提供人崗匹配的專業(yè)建議。

    候選人對(duì)自己身份的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，會(huì)很大程度上影響著他工作時(shí)的態(tài)度和行為。那么在面試過程中，面試官如何來考察候選人的自我認(rèn)知呢？

    一般面試中，“你有什么優(yōu)點(diǎn)”或者“你有什么缺點(diǎn)”，屬于常見的問題，這類問題范圍太寬，網(wǎng)上模板太多，面試官無法從候選人的回答中出崗位所需的候選人特質(zhì)。

    因此，在面試中，面試官要學(xué)會(huì)有技巧的去詢問候選人的自我認(rèn)知，比如讓他總結(jié)應(yīng)聘公司崗位的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)等。這樣的問題會(huì)更切中要點(diǎn)，能讓候選人真實(shí)展現(xiàn)自己。

    人的性格沒有好壞之分，但人的品質(zhì)確有明確的劃分。忠誠(chéng)、敬業(yè)、效率、感恩等良好的品質(zhì)可以助力員工在崗位上發(fā)揮更好的價(jià)值，這些品質(zhì)決定了有些人能從眾人中脫穎而出，獲得成功。在面試中，面試官要學(xué)會(huì)通過各類題目考察候選人。比如問候選人業(yè)余時(shí)間一般在做什么？這個(gè)問題是想要考察面試人員如何利用業(yè)余時(shí)間的，從側(cè)面看出這個(gè)人的學(xué)習(xí)情況和上進(jìn)心。

    每個(gè)人選擇工作都會(huì)有自己的內(nèi)驅(qū)力。招聘中，面試官都很關(guān)注候選人的求職動(dòng)機(jī)。

    關(guān)于動(dòng)機(jī)，幾乎每個(gè)面試官都會(huì)問的一個(gè)問題是：“你為什么要離開上家公司？”而候選人的回答無非是“離家太遠(yuǎn)”“想要更好的發(fā)展”等等，這些千篇一律的回答根本無法探測(cè)出候選人想要應(yīng)聘崗位的真實(shí)動(dòng)機(jī)。

    馬云曾說過一句話：“員工離職只有兩點(diǎn)原因最真實(shí)，一是錢沒到位，二是心委屈了。”而從現(xiàn)實(shí)結(jié)果來看確實(shí)如此。因此，在面試時(shí)，招聘官盡量營(yíng)造一個(gè)放松的氛圍，以便候選人更真實(shí)的表達(dá)自己，一般人都會(huì)為自己找一個(gè)大家都能接受的理由，但仔細(xì)分析會(huì)得到一些有價(jià)值的信息。

    如他可能說，因?yàn)橛X得公司不適合自己發(fā)展，我覺得自己可以出來試試（工作是別人介紹的），那這時(shí)面試者應(yīng)當(dāng)詢問當(dāng)時(shí)的待遇？假如公司給予他更高的待遇他有沒有可能回去？如果面試人員很猶豫，那么他所說的一定不是他離開這家公司的根本原因。

    通過以上闡釋，大家應(yīng)該對(duì)冰山模型的實(shí)際操作有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。在日后的招聘工作中，可以借助冰山模型判斷候選人的合適與否。