一是靈活的薪資管理，中小企業人員薪資基本上都是老板定的標準，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。有時為了挖個人才，老板可以根據需要出一個較高的價錢。二是考核非常簡單，除了銷售制定個明確的業績考核，其他部門基本上沒有什么考核。三是人才評估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺，基本沒有經過什么測評、考核等復雜方法和手段。

　　通常大公司都具有完備的人力資源管理的架構，從部門設置到規章制度，細致而完善，但這在中小企業管理上很難能夠充分的落到實處。而要改善中小企業人力資源管理，就要從以下幾方面入手。

　　第一：從實際出發

　　許多的中小企業在企業發展過程中都喜歡在管理上模仿和學習大公司的管理方法，因為大企業由于人員眾多、機構龐大，所以不得不設專職的人力資源總裁或總監，專門負責整個企業人力資源的規劃、招聘、考核、評定等復雜的管理工作，等于用制度來管人，靠制度來說話，用形象的話說就是法制化。但這種法制化就完全是好事嗎?通過一些表格和測評工具就能完全評價一個人的能力與水平嗎?其實也未必，在這種制度下冤死的人多了去了。

　　在人員不多的時候，企業老板完全有能力通過觀察或實際工作去判定一個員工的升降和去留，沒有必要去征詢所謂專家的意見或者借助于某些無聊的表格和測試題。

　　一是態度，平時的態度是否認真，是否珍惜這份工作，是否有強烈的學習欲望和對未知事物的興趣;二是學習能力，是否愿意不斷地學習，無論在什么崗位上，是否既有很快的接受能力和適應能力;三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，并愿意動腦筋去提高它;四是工作結果是否能夠按照預期完成工作任務，當然前提是相對客觀的任務，這一條不是考核的最重要項。

　　第二：明確職責

　　俗話說：沒有規矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴格制定、嚴肅執行。中小企業的人力資源管理要制定管理制度，對于人員的招錄、考核，以及各部門職責及權限都要規定清楚，盡管中小企業可能會一人兼任多職，或者有職責遺漏的方面，加強溝通機制，對于指責李未有明確規定的內容，對于制定的制度，老板或高層管理人員一定要率先垂范，對于制度有明確要求的一定要按制度執行，哪怕制度有問題，也要執行，事后可以修訂也可，但一定要給所有員工一個明確的理念，我們的團隊紀律嚴明。

　　第三：考核清晰易執行

　　中小企業制定考核的方式很多，但是每個崗位的考核差別極大，比如銷售部門一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項，更細致一些加上利潤、客戶發展等等。這方面還好制定，只是在指定任務額的高低和合理性方面難度比較大。但像財務部門、人力資源部門的考核就很難通過硬性指標體現考核，只能制定一些比較模糊地考核項

　　中小企業人力資源管理人員一定要深入一線，了解被考核人的態度、精神、配合度等等工作情況，及時為老板提供客觀的反映報告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個別人的反映就對一個人輕易地下結論，切實為老板當好人力資源管理的參謀。