具體而言，搜集的信息應該包括三類：

　　第一類為與所屬離職員工有關的個人信息，包括職位信息、心理狀 況信息、閱歷與經驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息。

　　第二類是指與員工有關的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現等內容;

　　第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后 的目標單位、目標崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類 信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進離職面談的成功。

　　此外，在企業，要建立嚴格的信息控制制度 上司有權定期檢查下屬的業務工作資料和電子檔案等，下屬應定期上報有關業務信息報表及資料，相關的資料應加強管理并入檔。并嚴格規定信息使用的級別制度、設置信息管理中心和專職管理員加強保密工作，同時在辦公場所設置加強保密措施。

　　對于掌握商業機密和核心技術的人員要實行脫秘期和競業禁止管理 對于去意已決的核心人才，首先就是停止其工作，進入脫秘期，同時對其所有資料，包括工作筆記等，全部收繳，并禁止其參加相關的研究。要注意的是脫秘期的操作程序，要讓人可以接受。競業禁止，則須考慮給 予補償，比如有些企業的合同說明在離職后不在同行中就業，如沒有給予補償，實際上是不合法的，也不具有操作價值。

　　一般而言，離職面談通常應由企業人力資源管理部門負責實施。對于核心員工，由于其所處地位在企業舉 足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相 關人員實施面談;二是由企業管理人力資源業務的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執行。

　　當然對于最為稀缺的員工有時甚至需要企業最高領導親自出馬，以表示企業對該員工的重視和其離職行為 的重視。根據二八管理的原則，對此類員工的離職面談應該重點管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以 大大提高離職面談的效果。

　　對于這類員工離職面談進行溝通時有雙層目的，其一希望通過離職面談能 夠對核心員工進行挽留，其二借離職面談之機反省企業的管理。在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而 來分析、判斷員工離職是否與企業管理或者政策有關，從而排除未來員工管理的隱患;如果通過離職面談發現了企業存在的問題，應及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產生。