【案例】
我在一家200人左右的公司擔任招聘專員一職，主要負責招聘和新員工試用期跟進。現在，各部門普遍反映新員工很難融入團隊。除了入職培訓，希望HR多想想其它辦法，幫助新員工快速融入團隊、更好的過渡試用期。
我的上級也找我談話，希望我把這塊工作規范起來。我也很想把這塊工作做好，可目前情況是，當新員工報到時給他們一份入職指引，然后介紹一下公司大概環境，再把人帶到部用人部門報道。然后私下也會通過非正式溝通向用人部門、新員工簡單的了解下情況。
我不知道還要做些什么？怎樣才能做好新員工試用跟進？
【解析】
員工到一家新的企業，特別是基層員工，都會有一定的陌生感。如何讓新員工有家的感覺，作為負責指導新員工的HR，可得花費自己的一些心思在這方面了，筆者總結為222的入模式引導。
其一、2個人的跟進
第一個“2”是兩個人，一位就是負責新員工試用期的跟進工作的人力資源專員，也就是本案的提問者；另一位是部門負責人指導一位部門同事。這兩的分工是什么呢？HR專員負責行政制度、文化、生活方式的輔導，可以說是生活導師。部門同事負責工作流程、工作制度、工作責任方面的輔導，可以定位為工作導師。
這兩位幫帶導師，也就是一般公司常見的“入模導師”。在企業里建立起入模導師制，在入模的過程中，特別人力資源方面的導師，建議是每周主動溝通跟進的次數不低于2次。同時，作為HR人員，除了需要跟進新員工之外，帶需要代表公司跟進“工作導師”。很多時候不是HR跟進不到，而是工作導師的工作跟進不到位。
如何才能讓工作導師的工作也能做到位呢？一是精神激勵，二是物質激勵。導師每一位新員工順利轉正，就給予一定的物質獎勵。同時在公司半年度或年度評選出最佳導師，給予一定的榮譽與物質。
其二、2周的重視
新員工入職最主要的是前2周的時間，這兩周的時間基本上對公司的制度有個切身的體會，對部門的管理風格也有一定的了解。在這兩周的時間里，基本上決定了一個員工留在企業能否干2年。
如何做好這兩周的關懷，除了前面提升的第一點之外。在兩周的時候，HR負責人與部門負責人最好找新員工進行一次深度的溝通，了解他們在這兩周的時候時有什么樣的感受與建議。包括對公司的認識與希望，如果能書面化寫出來才好。特別有用人部門負責人，最好對新員工這兩周以來的工作進行一次全面的“點評”。點評的依據來源于生活導師、工作導師及自己的觀察，讓新員工有一種被關注的重視感。同時也可以正式提升對新員工的期許與建議。
HR負責人可以從公司的制度、直接上司的性格、做事風格等方面與新員工溝通。這種三維立體的溝通，對于新員來說一般都能被感化。
其三、2個月的述職
通常企業的試用期為3個員，很多企業的HR都會在員工試用期快到了，即快3個月時才會找員工進行談話，了解情況，關注動態。其實3個月時已經晚了。3個月了，應轉正的必需轉了；不能轉正的延期，在很多時候并不能讓員工信服，反而會覺得公司不重視，有可能會離職。
因此，做好實時的動態關注，在2個月時就找員工進行一次總結。總結這2個月以來的優點與不足，表明公司對他的關注與關心。如有不足的地方，提前讓他進行改善，重要的一定要給出改善的方向。有明確的方向知道公司對他的期望在哪里，更有針對性。
通過“222”的入模定型式的關注，一般有能力的員工基本上都能進行留下來，也能認同公司的文化與服務的價值，自己被關注、被尊重的成就感。
文：黃紅發
我在一家200人左右的公司擔任招聘專員一職，主要負責招聘和新員工試用期跟進。現在，各部門普遍反映新員工很難融入團隊。除了入職培訓，希望HR多想想其它辦法，幫助新員工快速融入團隊、更好的過渡試用期。
我的上級也找我談話，希望我把這塊工作規范起來。我也很想把這塊工作做好，可目前情況是，當新員工報到時給他們一份入職指引，然后介紹一下公司大概環境，再把人帶到部用人部門報道。然后私下也會通過非正式溝通向用人部門、新員工簡單的了解下情況。
我不知道還要做些什么？怎樣才能做好新員工試用跟進？
【解析】
員工到一家新的企業，特別是基層員工，都會有一定的陌生感。如何讓新員工有家的感覺，作為負責指導新員工的HR，可得花費自己的一些心思在這方面了，筆者總結為222的入模式引導。
其一、2個人的跟進
第一個“2”是兩個人，一位就是負責新員工試用期的跟進工作的人力資源專員，也就是本案的提問者；另一位是部門負責人指導一位部門同事。這兩的分工是什么呢？HR專員負責行政制度、文化、生活方式的輔導，可以說是生活導師。部門同事負責工作流程、工作制度、工作責任方面的輔導，可以定位為工作導師。
這兩位幫帶導師，也就是一般公司常見的“入模導師”。在企業里建立起入模導師制，在入模的過程中，特別人力資源方面的導師，建議是每周主動溝通跟進的次數不低于2次。同時，作為HR人員，除了需要跟進新員工之外，帶需要代表公司跟進“工作導師”。很多時候不是HR跟進不到，而是工作導師的工作跟進不到位。
如何才能讓工作導師的工作也能做到位呢？一是精神激勵，二是物質激勵。導師每一位新員工順利轉正，就給予一定的物質獎勵。同時在公司半年度或年度評選出最佳導師，給予一定的榮譽與物質。
其二、2周的重視
新員工入職最主要的是前2周的時間，這兩周的時間基本上對公司的制度有個切身的體會，對部門的管理風格也有一定的了解。在這兩周的時間里，基本上決定了一個員工留在企業能否干2年。
如何做好這兩周的關懷，除了前面提升的第一點之外。在兩周的時候，HR負責人與部門負責人最好找新員工進行一次深度的溝通，了解他們在這兩周的時候時有什么樣的感受與建議。包括對公司的認識與希望，如果能書面化寫出來才好。特別有用人部門負責人，最好對新員工這兩周以來的工作進行一次全面的“點評”。點評的依據來源于生活導師、工作導師及自己的觀察，讓新員工有一種被關注的重視感。同時也可以正式提升對新員工的期許與建議。
HR負責人可以從公司的制度、直接上司的性格、做事風格等方面與新員工溝通。這種三維立體的溝通，對于新員來說一般都能被感化。
其三、2個月的述職
通常企業的試用期為3個員，很多企業的HR都會在員工試用期快到了，即快3個月時才會找員工進行談話，了解情況，關注動態。其實3個月時已經晚了。3個月了，應轉正的必需轉了；不能轉正的延期，在很多時候并不能讓員工信服，反而會覺得公司不重視，有可能會離職。
因此，做好實時的動態關注，在2個月時就找員工進行一次總結。總結這2個月以來的優點與不足，表明公司對他的關注與關心。如有不足的地方，提前讓他進行改善，重要的一定要給出改善的方向。有明確的方向知道公司對他的期望在哪里，更有針對性。
通過“222”的入模定型式的關注，一般有能力的員工基本上都能進行留下來，也能認同公司的文化與服務的價值，自己被關注、被尊重的成就感。
文：黃紅發
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