如何從大量的簡歷篩選出企業(yè)所需要之人才是HR必備的技能之一，這也是把好企業(yè)人員入口關(guān)的第一個環(huán)節(jié)。

 

　　雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“識人”的，特別是從簡歷的表觀信息中可以窺一斑而見其全豹。

 

　　現(xiàn)將求職簡歷中所常見的信息，進(jìn)行分析并提出相關(guān)對策，具體內(nèi)容如下：

 

　　1、在幾分鐘之內(nèi)，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷：謹(jǐn)慎有余，不自信的表現(xiàn)， 若無特別，不作考慮。

 

　　2、未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司：正在上班ing，應(yīng)充分尊重其個人隱私。

 

　　3、將應(yīng)聘職位都寫錯，將發(fā)到其它公司的信也發(fā)出：屬于嚴(yán)重的小錯誤，“病急亂投醫(yī)”，對職業(yè)規(guī)劃甚少，應(yīng)付了事，不可原諒，可隨手刪掉簡歷。

 

　　4、簡歷中出現(xiàn)著重號和標(biāo)注重要內(nèi)容的星號等符號：也許隱藏了一些不該隱藏的東西，將最優(yōu)秀的面示人的，也許將缺點(diǎn)隱藏得最深。

 

　　5、職位不具體，只寫出“管理”、“業(yè)務(wù)”或列出虛職 ：閃爍其詞，不敢具體 化，注意各企業(yè)職務(wù)序列的不同，不實(shí)不具體，慎之亦可不選。

 

　　6、 能明確的寫出資信證明人為所供職公司的老板或上司：職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)，敢于正視自身走過的歷程可暫看重。

 

　　7、待遇不低于多少價(jià)位：有挑戰(zhàn)性，這種人一般情況下能崗薪還是匹配的。

 

　　8、工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔：不是心懷二主，至少也是騎驢看馬，正常狀態(tài)，但辭職原因是可究的。

 

　　簡歷分析與篩選要點(diǎn)（二）

 

　　社會求職者簡歷應(yīng)從以下方面進(jìn)行篩選：

 

　　一、首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）

 

　　主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。

 

　　1、個人信息的篩選

 

　　A、在篩選對硬性指標(biāo)要求較嚴(yán)格的職位時，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；

 

　　B、在篩選對硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選：

 

　　25 歲以前，尋求一份好工作；26－30 歲，個人定位與發(fā)展；31－35 歲， 高收入工作；36－40 歲，尋求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會、創(chuàng) 業(yè)；41 歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

 

　　2、上學(xué)經(jīng)歷

 

　　在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學(xué)教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時要重點(diǎn)關(guān)注 專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）

 

　　3、求職者經(jīng)歷

 

　　求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：

 

　　1）工作時間：

 

　　主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作 的具體時間長短、工作時間銜接等。

 

　　A、如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

 

　　B、查看求職者工作時間的銜接性。如求職者在工作時間 銜接上有較長空當(dāng)時，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時間的情況。

 

　　2）工作職位：

 

　　不做為簡歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。

 

　　3）工作內(nèi)容：

 

　　A、主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；

 

　　B、結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求 職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官做為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。

 

　　C、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景。

 

　　4、個人成績

 

　　主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符 （做為參考，不做為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。

 

　　二、查看主觀內(nèi)容（包括求職者對自己的評價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評價(jià)、個 人描述等）

 

　　主要查看求職者自我評價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。

 

　　如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實(shí)、 且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

 

　　初步判斷簡歷是否合格（三）

 

　　1、 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩 選掉。

 

　　2、 分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否一致。（做為參考）

 

　　3、初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。 如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

 

　　簡歷的整體印象：主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）

 

　　警惕“含糊”信息：求職者在撰寫簡歷時常常會隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而達(dá)到此目的常用技巧之一就是運(yùn)用含糊字眼。

 

　　1、表現(xiàn)之一：水平含糊

 

　　例如，一位大學(xué)畢業(yè)生的簡歷中有這樣的描述：“英語水平：具有較強(qiáng)的聽說讀寫能力”，用這種含糊的表達(dá)方式來描述自己的技能水平，基本可以推測該名學(xué)生在大學(xué)期間沒有通過英語最基本的四級。

 

　　2、表現(xiàn)之二：教育經(jīng)歷含糊

 

　　學(xué)歷一般是非常硬性的指標(biāo)，所以求職者可能會做一些處理。例如，一位自考的大學(xué)畢業(yè)生，對受教育類型不做說明，從簡歷中受教育時間看很容易誤以為是統(tǒng)招統(tǒng)分的學(xué)生。

 

　　因此，用人單位在制作求職申請表時最好特別注明“受教育類型”。

 

　　3、表現(xiàn)之三：時間含糊

 

　　人即生物分類學(xué)上的智人（學(xué)名：Homo sapiens，意為“有智慧的人”），是一種靈長目人科人屬的直立行走物種。從長者智人化石證明現(xiàn)代人類在約二十多萬年前于非洲形成，有別于最接近的猿類，最初人類化石于非洲發(fā)現(xiàn)更早至六七百萬年前。

 

　　分析“邏輯性”：在審查簡歷時，要關(guān)注簡歷中有關(guān)信息的邏輯性，如簡歷中的描述是否符合邏輯性、是否符合應(yīng)聘者的真實(shí)身份、是否有互相矛盾的地方等。

 

　　表現(xiàn)之一：不合邏輯。主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性。

 

　　表現(xiàn)之二：不合身份。

 

　　表現(xiàn)之三：前后矛盾。

 

　　表現(xiàn)之四：時間不連貫。

 

　　表現(xiàn)之五：自我評價(jià)與事實(shí)不符。主要查看求職者自我評價(jià)是否適度，是否屬實(shí)，是否與工作經(jīng)歷中的描述一致。

 

　　巧用“電話審查簡歷”：在審查簡歷時，有時可借助電話審查簡歷，借用電話篩選簡歷主要適用于下列情況：

 

　　情況之一：初次篩選時模棱兩可的簡歷。

 

　　有些簡歷在初步篩選時，有個別情況不符合要求，招聘人員難以下定決心，這時可借助于電話幫助篩選。

 

　　情況之二：招聘職位有語言表達(dá)能力要求的簡歷。

 

　　對于有些語言表達(dá)能力要求很高的工作崗位，如產(chǎn)品宣講員，則可以結(jié)合電話來進(jìn)行初步審查。

 

　　以上幾招可以使簡歷篩選人員高效對簡歷進(jìn)行初步篩選，以確定是否向用人部門推薦。

 

　　除此之外，主還要給大家安利幾個篩選簡歷必須注意的關(guān)鍵點(diǎn)：首先，不要過于相信大公司的工作背景；其次，要善于分析簡歷中的細(xì)節(jié)；最后，簡歷中對于工作轉(zhuǎn)換的描述也是值得研究。

 

　　有效篩選簡歷是做好招聘工作的第一步，HR只有做好簡歷篩選工作，才有可能高效地做好招聘工作。

 

　　簡歷篩選是做好招聘的第一道關(guān)口，這個環(huán)節(jié)的質(zhì)量影響這招聘工作的效率及人才質(zhì)量！

 

　　簡歷有很多的故事，好的HR能夠通過簡歷看見“活生生”的人，這種將抽象文字“具化成像”的能力，是進(jìn)階HRD所必須要提升的！