北京市人力社保局日前發布2013年企業工資指導線,建議企業給職工漲薪的基準線為12%,上不超過16.5%,下不低于5%.人社局建議,普通員工如不漲薪,經營管理層也不得漲薪。
北京市人力社保局相關負責人表示,企業應當消除不合理的收入分配差距,著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工,特別是生產一線及技術工人崗位人員工資水平。“市屬國有及國有控股企業上述崗位人員工資增幅應高于經營者和管理層工資增幅,普通職工工資不增長的企業,經營者和管理層工資不得增長。”
雖然不是強制規定,但北京市人力社保局關于工資“讓一線員工先漲”的建議,已經凸顯了企業收入分配差距過大、缺工等問題的嚴重性。
當然,若從企業管理的角度來看,我們對這則建議或許又會有不同的見解 .
對話
嘉賓
史為建 信邦集團 人力資源總監
何芹芳 人和商業控股集團經營管理事業一部 人力資源總監尚光劍 新寶電器人力資源中心總監王鴻宇 武漢昊昱微電子股份有限公司董事長助理徐世軍 東莞市華贊通信科技有限公司 總經理孫成娜 諾姆四達集團 廣州分公司總經理1、《才富》:“工資讓一線員工線先漲”是否有益于企業管理?
史為建:我認為答案是明顯的,即這種建議將有助于企業的管理。當然,如此觀點是必須建立在一定基礎之上。
業界有一種觀點,我也很認可:最專業最聰明的人才應是一線員工,他們的工作環境比不上中高層管理人員,但卻做著最專業的工作,若這種觀點是正確的,漲薪,自然應先考慮一線員工。
王鴻宇: 我認為優先在一線員工中讓“漲”聲響起來, 滿足員工心中期待是有益于企業管理的。
漲不漲,是多勞多得的問題;誰先漲,就應該是先勞先得的問題。
在企業的管理實踐中,管理者通過管理創造了價值,但管理本身是沒有價值的,管理需要依賴他人的實踐拿結果、體現價值,扮演的是驅動價值的角色。而誰是價值的先行創造者呢?毫無疑問,是一線員工,依據先勞先得的價值回報原理,當然應該讓一線員工先漲。
何芹芳:讓一線員工先漲工資,雖然會使用工成本上升,但總體對于企業管理來說是利大于弊。
首先,高管的薪酬遠遠超出一線員工,甚至達到數十上百倍,從員工激勵的角度來說,漲高管工資的邊際收益比漲一線員工工資的要低得多。
第二,先漲一線員工工資有助于減少流失率、穩定員工的工作情緒,有效降低企業招聘、用工和生產成本。員工流失過多會增加企業的招聘量,提高招聘成本、培訓成本、人員空缺成本、工作銜接不良產生的生產成本等等。
徐世軍:讓一線員工先漲工資是有益于企業 管理的。企業里的員工一般分為:一線員工、基層管理人員、高級管理人員。一線員工好比人的手腳,基層管理人員好比人的身軀,高級管理人員 如同人的大腦。說起來哪個部位都重要。有了靈活的手腳才可以有效的完成大腦所下達的所有任務。反之,有再好的大腦,也只能是舉步維艱了。一線員工是企業里的一線執行者,是勞動者,是生產者,沒有他們的辛勤勞動企業的生存與發展將無從談起 ,在誰先誰后的問題上,管理者理應讓位于一線員工。
2、《才富》:若在實際操作中真按此規則執行,會不會產生負面影響?
王鴻宇:工資讓員工先漲,就意味著企業承擔著效益下滑風險,如此管理層就面對著不僅僅要防止下滑、還要把先漲的體現為更多生產力的創造的巨大壓力。當然,這也可倒逼管理層不得不提升管理驅動能力。
孫成娜:如果真按此規定執行,那么對于低端勞動力密集型企業而言,會造成比較大的成本管控壓力。低端勞動力密集型企業的人才結構呈現超扁型金字塔型,在低技術含量、低崗位價值的崗 位工作的員工較多,這部分人員的人工成本占總人工成本的絕大部分比例,因此,普通員工的漲幅基本上決定了總人工成本的漲幅。
但從實踐而言,對于普通崗位的激勵,并不一定意味著企業的生存能力、核心競爭力、贏利能力的增強;受迫于生存和發展壓力,企業最希望的是把有限的薪酬激勵資源用到對企業的生存、發展有著至關作用的人員身上,企業通常稱之為“核心人員”。核心人員的價值、稀缺性、可替代性都決定了企業必須用好人工成本增量的每一分錢。在激勵核心人員的前提之下,企業才會真正有意愿、有心思來激勵普通崗位的員工。
尚光劍:任何東西都是雙刃劍。我們在看到它的積極意義時,也需要對其不利影響保持高度清醒。對企業來講,一線員工工資增長過快,無疑也會提高企業人力成本,加重企業經營負擔,尤其是企業效益增長低于員工工資增長速度的話,企業會感到壓力很大。而員工工資增長了,有可能在企業里養一批“懶漢” 出來,坐等拿錢,員工出工不出力等損害企業利益的事情,而當前勞動法又是傾向于保護一線員工利益,企業處理員工關系難度日益加大。所以說,這就需要企業要合理應對漲薪問題。不可不漲,但是漲多少,怎么漲,這才更重要。
3、《才富》:要實現企業薪酬分配合理,應該從哪些方面著手解決?
史為建:我認為應從以下幾個方面處理這一問題:首先要合法,使得整個企業員工的薪金福利至少要與國家法律法規相適應。
其次要合理,在調整過程中以每個人在小組里的作用大小來權衡。如在一個以計件來計算薪酬的小組,根據個人能力進行薪金點數的調整,使整個調整趨于合理。如果走大鍋飯路線會使得整個績效有失公平,如一個小組里可能有某個人的能力特別突出,但小組的整體業績卻上不去,所以再按照小組的成績來權衡個人的薪酬就顯得不合理,所以在調整的時候我們會把合理的因素納進考慮范圍。
最后,要合情。把情理的因素融和進薪酬的調整范圍,減少因客觀環境不同造成的不公平。
王鴻宇: 對企業而言,合理性體現在優先 解決好分蛋糕的問題上,只有解決好了分蛋糕的問題,才能提高員工做大蛋糕的積極性,最終能實現做大蛋糕,才會有雙贏。
分蛋糕問題應該從哪些方面著手呢?
首先,要解決好管理層的匹配管理提升能力。“先漲薪、多漲薪”歸根到底還得解決企業有能力、有利潤支撐,脫離了管理提升的準則和要求,先漲、多漲終究都是白漲。
其次,落實好一線員工的分配工作。漲,根本在于驅動員工價值創造能力,所以漲必須和驅動性掛鉤,驅動性強則多漲、驅動性弱則少漲;但員工的個體是多種多樣的,所以漲也不能搞絕對平均主義,還得以多勞多得為準則區別對待。
何芹芳:要實現企業薪酬分配合理,要考慮薪酬的經濟因素與非經濟因素兩個方面,兼顧薪酬的公平性和競爭性,體現員工的貢獻價值。使員工薪酬與本地區同行業相似規模的企業及與本地區同行業的市場平均薪酬水平比較,具有競爭力,以確保企業能吸引并留住所需要的核心人才。
企業內部要重點做好內部的崗位評價和崗位分析,分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作中所承擔的責任以及所需要的知識、能力和工作態度等方面,對崗位的價值進行量化考核與評估,根據各人員類別的不同,采取相應的收入分配方式,保證內部薪酬的合理性。還有,要關注彈性福利的激勵作用,根據員工的不同需要來調整,加強員工對企業的歸屬感。
尚光劍:一個企業要實現薪酬分配的科學、合理、 有效,要注意以下幾點:首先,企業一定要按崗位價值、按工作能力和業績付酬。所有人在崗位價值和業績能力面前都是公平的。其次,要采用多種薪酬分配制度,比如績效工資、技能工資、崗位工資等方式,讓不同崗位性質的員工通過不同的方式去獲得他們理想的薪酬。既體現薪酬分配的合理性,又要體現薪酬分配的有效性。最后,市場在不斷變化,每個崗位薪酬水平也需要不斷調整,只有這樣才能保持薪酬的均衡和有效。要隨著市場情況的變化和企業經營的變化,不斷調整薪酬的水平、薪酬支付方式、薪酬結構等,做到薪酬分配的與時俱進。
孫成娜:簡單來說,可以分為兩個大的層面:第一個層面,關于薪酬總額的第一次分配。薪酬總額在企業整個運作成本中是否占到足夠的比例,除了跟企業發展受智力、體力驅動的程度影響外,最重要的就是企業的負責人是否愿意讓員工共同來分享企業成長發展的成果,提升員工的組織歸屬感和組織忠誠度。
第二個層面,薪酬體系的制度層面。一般來說,富有激勵性的薪酬體系也是企業發展的隱性核心競爭力之一。這套體系根據崗位價值確定基本工資的大范圍、根據個人能力確定在薪酬范圍中的具體等級、根據業績來確定獎金。同時,對于不同職位序列、不同職位層級,也都予以了差異化的薪酬激勵。核心來說,這套體系要做到兩個保障:保障前面提到的“核心員工”能夠最大程度地受到正向激勵,持續穩定地為公司作出貢獻;保障每個員工隨著崗位的變動、工齡的增長、個人工作能力的提升、業績的改善,在這個體系中都會動態地得到體現和激勵。