提起“HR”這個詞相信很多人并不陌生，其實有很多人對人力資源特別敏感，不知道為什么，每當大家在一起談論人力資源話題時，我們發現有很多人都會不由自主地想到“HR六大模塊”，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理和員工關系管理六塊兒內容，甚至有很多人已經把“六大模塊”與“人力資源管理”劃上了等號，模塊化思維已經在很多企業老板、管理者和HR同仁的腦海中被固化下來，很多人用模塊化思維干著行政化事務性工作。但是，我覺得在這個市場環境瞬息萬變、移動互聯網快速發展以及新生代人力資源逐漸成為主角的社會，模塊化思維已經開始嚴重制約到HR的可持續發展，HR理念、思維、角色和工作方式轉型已經迫在眉睫，原因剖析如下。
 

第一，從組織戰略發展角度看，HR必須突破傳統模塊化工作思維。
 

中國經濟經過多年的高速增長，現已回歸到了中低速發展的新常態，在國家經濟發展換檔升級之際，我們很多企業都迎來了有史以來最為嚴峻和低迷的市場發展環境，也有很多企業采取了積極地戰略轉型應對策略。但是，無論企業怎么調整，我們都會制定新的發展規劃和目標。此時，作為企業的HR負責人，我們是否曾站在企業戰略發展的角度思考過公司人力資源問題：
 

1、我怎么才能參與到公司戰略制定決策中？我能為公司戰略制定提供哪些建設性意見或專業性建議？我怎么才能更好地協助老板和管理層落實好戰略？
 

2、公司發展目標確定后，我怎么才能找到戰略落地的支撐點？我需要幫助公司搭建一個什么樣的組織架構來支撐戰略的實現？如何才能確保組織高效率運作與協同作戰？如何更好地幫助老板和管理層推進組織變革？
 

3、公司戰略和架構確定后，我怎么幫助公司快速實現招兵買馬？我需要幫助公司構建什么樣的機制才能把團隊建設好、管理好和使用好？如何讓人才成為公司的核心競爭優勢？人才對公司戰略價值實現貢獻究竟有多大？公司的組織與人員效能怎么樣？如何才能更好地幫助公司改善和提升組織與人員效能？
 

4、公司戰略、業務、構架、人員、機制等明確后，我怎么幫助公司塑造符合戰略發展的企業文化？我們在實現公司愿景目標的過程中應該遵循什么樣的價值觀？應該倡導和踐行什么樣的理念？如何才能更好地統一員工的思想和行為？如何讓我們的文化成為企業發展的競爭軟實力？
 

上述一系列問題在HR傳統模塊化思維下是不容易做到的，這其實也是對我們工作思維的一種檢討，HR如果不關心組織戰略或者脫離了組織戰略，很容易陷入事務性工作或者迷失人力資源管理的前進方向和戰略價值。

第二，從人力資源職能角度看，HR必須突破傳統模塊化工作思維。

從人力資源演變和職能發展的角度來看，企業人力資源管理先后經歷了人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理和人力資本管理四個發展階段，這四個階段對人力資源的角色定位、職能職責、工作重心和價值貢獻有了很大差異。傳統的模塊化人事管理和人力資源管理思維已經很難適應企業的橫向（多元化與跨區域）和縱向（集團化與產業鏈）發展模式，有些組織角色和職能其實早已突破了傳統意義上的人力資源“六大模塊”范圍，比如，戰略管理、組織管理、流程管理、授權管理、領導力開發、人力資源信息化、企業文化、雇主品牌建設、企業大學建設等諸多職能，已經有很多企業將其劃歸到了人力資源部門負責，而且這種趨勢還在不斷擴大，未來很多HR將面臨著職能擴大化和傳統模塊化思維帶來的新挑戰。

第三，從HR自身發展角度看，HR必須突破傳統模塊化工作思維。

從人力資源從業者自身發展的角度來看，傳統的模塊化思維很容易將HR工作思維固化到某個工作點或線條上，很難培養戰略高度和大局觀，而且很容易形成“本位主義”思想和作風，不利于內部協作和橫向崗位輪換。另外，我們知道從專員、主管、經理、總監、副總裁、首席人力資源官幾個HR職業發展通路來看，HR要想從低階職位晉升到高階職位，不僅思維上要從一個點（或一個模塊）提升到一個面（或一個系統）上來，還要從“專才”提升到“通才”層面上來，更要從“做事”提升到“管理”的層面上來，HR的縱向發展也要求HR必須從傳統模塊化思維上升到系統化戰略思維去模塊化和專業化、系統化、信息化、戰略化、價值化、業務化（HRBP）思維將是未來人力資源管理的發展新趨勢，建議HR同仁跳出傳統模塊化思維，從以下幾個角度把握企業人力資源管理的規律和價值點，更好地服務于企業和成就自我。

1、圍繞一個目標：幫助企業實現戰略目標（或績效目標）是人力資源管理的價值所在。

2、把握兩個關鍵：組織和人員是人力資源管理的兩個關鍵。

3、抓住三個核心：價值創造、價值評價和價值分配是人力資源管理的三個核心。

    4、掌握四個技巧：把自己當對方（換位思考）、把對方當自己（感同身受）、把自己當自己（自我認知）和把對方當自己（彼此尊重）是做好人力資源管理的四個技巧。
    
    5、扮演五個角色：戰略支持、變革推動、業務伙伴、員工服務、領域專家是未來人力資源管理者必須要扮演好的五個組織角色，現在也有HR同仁把這五個角色重新整合成了“HR三支柱模型”（HRBP業務伙伴中心、HRCOE領域專家中心、HRSSC共享服務中心），本質上也是在談人力資源管理的角色轉型和職能定位。

    6、做好六個基礎：人才規劃、人才選拔、人才培育、人才使用、人才保留和人才發展是人力資源管理的六個基礎，這六個基礎就像人體的六腑一樣需要相互協同和系統配合。

    也許有的HR同仁讀完本文后會說，我現在服務的企業規模很小，還談不上真正的人力資源管理，而且我的職務也不高，難道模塊化思維就不能讓我勝任本職工作了嗎？其實，寫本文的出發點和目的是想讓大家對未來的人力資管理發展趨勢有所洞察和把握，對那些長期扎根于人力資源管理領域而渴望成長發展的HR同仁們能有所啟發和幫助。
 
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