用人單位是否有權撤銷錄用通知書？

 

　　2012年4月初，王小姐通過應聘被某酒業集團公司錄用。該公司以電子郵件形式發來《錄用通知書》，告知她已被錄用，并介紹職位、試用期、月薪等待遇等，還指定了報到時間和聯系人。報到須知還溫馨提示：您若愿意接受本公司的聘用，希望您盡快辦妥所有辭職手續，及時告知我公司！“王小姐很快向原公司遞交了辭呈。可不久后，她卻接到該酒業集團公司撤銷錄用的電話通知。王小姐立即找到該公司說明自己已經辭職了，如不被錄用將面臨失業，并要求公司接受錄用她。公司卻認為錄用通知不是勞動合同書，公司有權根據實際情況撤銷。

 

　　點評：

 

　　該公司與王小姐雖然未簽訂勞動合同，錄用通知書又不能等同于合同書，但是，錄用通知書作為處于締約階段之合同關系書，具有同樣的法律效力，如果隨意違約撤銷，不僅是一種違背合同法誠實信用原則行為，更應承擔締約過失責任。合同的成立要經過要約和承諾之程序。”要約“是希望和他人訂立合同的意思表示：”承諾“是受要約人作出的同意表示。一方發出要約，一方表示同意后合同成立，對雙方均產生約束力。本案，王小姐因基于合理信賴而與原單位解除合同，而該公司的違約，必然導致王小姐失業，該公司因違約應承擔王小姐損失的賠償責任。其賠償額度通常為合同有效情況下當事人所享有的履行利益（有法院通常按3個月工資標準判賠）。

 

　　錄用通知書和勞動合同不一致時，以哪個為標準？

 

　　案例：

 

　　2012年6月18日，小趙畢業時，參加某信息咨詢公司”程序技術員“一職招聘，經過筆試、實際技術操作和面試，小趙的總成績排名第二，公司立即確定錄用小趙，并向小趙發出了錄用通知書。公司為吸引來小趙，除了在錄用通知書中注明其職位、主要職責、入職要求、月薪及基本待遇等內容外，還允諾”凡在當年結束試用期的正式員工，將會獲得公司發給的、相當于其2個月工資年度獎金。小趙按時上班并與公司簽訂勞動合同。三個試用期結束后，恰好是12月中旬。可公司發放工資時，小趙并未得到相當于2個月的獎金，小趙找人力資源管理部門，對方解釋說：入職時雙方所簽訂的勞動合同中并無此項內容，勞動合同書在錄用通知書之后，應以合同為準。公司的說法對嗎？

 

　　點評：

 

　　錄用通知書中內容沒有在勞動合同中出現，該以哪個為準？這種情況下，關鍵是看錄用通知書在勞動合同簽訂后是否還有效。如果該公司與小趙簽勞動合同時，并未說明錄用通知書將在合同簽訂后失去效力，或者兩者不一樣時以勞動合同書準，那么，作為受民法保護具有要約承諾法律效力的錄用通知書來說，其中關于獎金之內容在勞動合同簽訂后仍然有效，對用人單位與員工雙方都具有法律效力。小趙要求支付相當于2個月工資的獎金要求，應當會得到法律的支持。

 

　　錄用通知書約定試用期工資，不受勞動法調整？

 

　　案例：

 

　　小李大學畢業前夕，經某食品銷售公司網上招聘錄取。公司向他發來的錄用通知郵件文件明確了小李的工作職位、主要職責、入職要求及基本待遇等內容。其中，還特別規定試用期為3個月，每月只發給基本生活費600元。轉正后月薪數額待簽訂勞動合同時確定。因急著有份工作，小李沒多想就同意并按時上班開始了試用期工作。就在試用期結束的前半月，小李又接到了一家通訊公司的錄用通知書，其工資待遇遠遠高于食品銷售公司，小李決定辭職，公司只給付小李2個半月的試用期工資1500元。雙方關于錄用通知書約定的試用期工資有法律效力嗎？

 

　　點評：

 

　　該約定沒有法律效力，小李可主張二項權益：一是在試用期2個半月期間，要求公司按“不得低于本單位相同崗位最低檔工資”標準給付工資；二是因雙方未簽訂勞動合同，可要求公司給付雙倍工資。

 

　　盡管小李同意公司的“試用期為3個月，每月只發給基本生活費600元”之約定，但因該約定違法而無效。《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。又因錄用通知不能視為簽訂勞動合同，公司因“未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。

 

　　錄用前培訓未“達標”，用人單位可不承擔費用？

 

　　案例：

 

　　某職專學生小馬于畢業前夕，被某汽車配件營銷公司錄用，錄用通知書載明：小馬接受公司指定的配件營銷培訓班學習1個月，經筆試及實際操作兩項考試均達到60分以上，雙方簽訂正式勞動合同，若未能達到，公司只返還報名費（200元），培訓費自己承擔。小馬交費1000元后參加培訓。后因實際操作考試成績未及格未能被公司錄用。小馬越想越不是滋味，找要求公司要求退還培訓費，公司以雙方未建立勞動關系，且事先有約為由拒絕退還。

 

　　點評：

 

　　盡管小馬與該公司只有錄用通知書，雙方之間并未建立勞動合同關系，且培訓前的錄用通知書有明確的約定，但依據相關法律規定，這并不能免除該公司應為小馬承擔的培訓費。小馬被該公司錄用后，就成為了公司準錄用人員。《職業教育法》第二十條、二十八條規定：“企業應當根據本單位的實際，有計劃地對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業教育”：“企業應當承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業教育的費用，具體辦法由國務院有關部門會同國務院財政部門或者由省、自治區、直轄市人民政府依法規定。”可見，準備錄用人員的教育、培訓費用，“應當”由企業來承擔，這已經成為法律強制應性規定。用人單位為勞動者進行崗前培訓等一般培訓，是用人單位應盡的法定義務，同時也是勞動者享有的法定權利。如果企業以約定的形式將培訓費用轉嫁給勞動者，因雙方約定違反了法律的強制性規定而無效。