與史玉柱先生持同樣觀點的人不在少數，有一次，我與一家上市企業的董事長正在閑聊。他的人力資源經理推門進來，說有一生產主管申請離職，已經說了好久，但上司一直不批，所以，現在又鬧到人力資源部來了。董事長當即就說，請他馬上走，一天都不要留。看到我與人力資源經理都很愕然，老板接著說：既然他已經想走了，說明心已經不在公司，也與公司沒有情感了，你還留他干嗎？還能指望他承擔責任嗎？想離職的員工堅決不要留！

 

　　我的公司在創業之初，因忙于外部業務，內部管理也是松散。這時，招了一個女員工進來，然后不久就有反映說該員工心態不好，經常在群里留言說公司這也不是、那也不好，還公開煽動其他員工一起離職。當時，出于穩定用人考慮，我在與她溝通一次后，就接受了她的認錯并把她留了下來，希望她能慢慢改變。可是想不到的是，在半年后，這個女員工還是煽動了另一個表現不錯的好員工一起不辭而別。

 

　　其實，真正要走的人是留不住的。就像一個女人有了外遇一樣，男孩子就是下跪也不可能留得住，就是當時留住了，今后，這女人也會一有機會就出軌，這就是人性。張柏芝事發后，謝霆鋒忍受了那么多的綠帽，最后張柏芝還是一有機會就照樣與陳冠希勾勾搭搭，就是明證。一個員工真的動了離去之心或者象史玉柱先生說的養成了跳槽的習慣，你也是不可能留得住的，就是暫時留住了，今后說定還會埋下隱患。

 

　　管理也是一樣。很多人的離職都是因為工作壓力大、矛盾沖突多、責任無法承擔或者覺得工資低而提出的，其實，并不是真的想走。但是，因為思維呆滯、智慧缺乏，想不出好的辦法來提升自己，也無法解決工作難題，故而才想以離職來換取暫時的管理妥協。這時，老板要是急不可耐地提出留人，員工今后就一定會把它當做一種手段和籌碼來討價還價，更為擔憂的是，這種手段還會在公司慢慢延伸和復制。

 

　　再說，提出離職的人，實際上就是對自己能力、責任和道德的一種否定。一個連信心、道德都沒有的人，一個連責任都輕易放棄的人，你留他又有何用？還不如坦率地祝福他。

 

　　招人是一種技術，留人則是一種智慧，更是一種膽識，真正要走的人是留不住的。而不想走又不停地提出離職的人，就一定讓他走。否則，你今后要留的人將會越來越多。所以，在這個基礎上，完善制度流程、規范內部管理，把自己的企業打造成一個梧桐樹，這才是長遠的留人之計和人才經營之道。