面對激勵的人才競爭，對于職業的選擇是雙向的。在招聘過程中很多時候人來的不少想招的一個沒來，你認為優秀的人選的人家不選擇你，愿意來的卻不是理想中的人選。筆者經常去參加一些企業的招聘，發現有很多企業的招聘非但不專業，甚至做的很霸道。對應聘者態度傲慢，甚至愛理不理。時至今天還有許多企業在招聘的過程中，對自身和人才采用雙重標準。為什么會這樣？很多時候是我們認為招聘只有企業一個市場，沒有意識到在我們選擇人才的同時，人才也同樣在選擇企業。在今天一個成熟的職業人，對企業一家是有選擇的，招聘是企業形象的一個活廣告。應聘者透過招聘人員很直觀的去初步認識企業。交換是平等也是對等，等量的能力，換取絕不僅是等量的報酬，還有包括尊重、包括舒心、包括成就感在內的等量的自我實現的價值感。
一必思，內部市場。
1、企業想要做什么的事？
為什么要招這個崗位，一定是企業中有需要這個崗位來做的事情。你招到的人是否被企業所接受，取決于企業想要他做的事情他是否能夠做好。不清楚企業想要做什么事根本就無法對號入座的找人。
2、企業愿意付出什么樣的成本？
招聘是要花錢的，達成效果是要付出代價的，用人是要付薪資的。每種渠道所需要花費的成本都不是同的，成本投入的多少影響、決定著渠道的選擇。
3、企業自身軟、硬件環境如何？
在招聘中，不是你誰付出的成本越大誰就可以找到最好的人才，誰付的薪水最高人才就一定會選擇你。招聘人才與上商場選購商品不同，商品的選擇是單向的、一視同仁、明碼實價，花多少錢就買什么樣的商品，一般來說商品只會選擇買家付出的錢，而不會選擇買的人是誰。人才會選擇雇主，一方會去選擇雇主給出的傭金，同時也會考量雇主的其他一些方面是否適合自己。為什么挑剔？一方面，請大家思考一個問題，一般來說HR希望可以雇用的人對于能力、素質、從業背景、資歷、職業化程度是不是越強越好，希望所雇用的人所產生的價值要遠遠的高于我們所付出的成本。這意味著會什么？意味著，這個人針對于所招聘的崗位是物超所值。超市海報上，什么商品是用來吸引顧客的眼球的，一般是印花商品，讓這些物超所值的商品來調動起顧客的購習的積極性，從而紛紛來搶購商品。我們所理想中的人才就好比這印花商品一樣，同時也會吸引很多企業的青睞，這樣人家也就是自然會擇優而選。關鍵是人家會不會選你，過多的成本付出對于任何一個企業都是不太現實的，可見這時候人家就要考慮到你企業的軟、硬環境了。俗話說：知已知彼。家有梧桐樹，引來金鳳凰。企業軟、硬環境如何？在招聘前是我們需要考慮的。
二必思，外部市場。
1、什么樣的人可以完成？
我們知道了企業要做什么樣的事。那么，什么樣人的可以勝任呢？這是我們接下來要思考的問題。例如：一家準備上市的公司，由于缺乏上市經驗，想要找一位財務總監，那么，這樣總監應該具備哪些條件呢？很顯然，要有上市資本運營的能力及經驗。例如：
2、在哪里可以找到？
當我們知道了什么樣的人可以勝任這個崗位以后，接下來需要思考的問題是，在哪里可以找到？接下來要做的事情就是渠道的選擇。選對了渠道，水到渠成，否則人員到位就要遇到很多困難。在稍的課程中我將會各種渠道的選擇條件、利、弊等做以分析。
3、需要什么樣的成本？
每一種渠道所付出的成本都不盡相同，我們已知企業所可以付出的成本，也就是招聘預算，同時我們也要比對所選渠道的成本。
4、收效VS風險？
作為一個職業人，尤其是HR一定要有風險意識。其一，站在企業的角度來講，企業花了錢就必然要看到效果，企業付出了就要有收獲。在某種程度上企業也會就此收效來考量一個HR能力與工作績效，在很多HR的考核指標中會有"計劃達成率"、"成本控制"等，其考指標直指收效。也就是說企業要求我們對所付出的成本負責。其二，渠道也存在著一定的風險。例如：你需要招聘一名會計頂替掉現有的會計，這個想法是公司私下提出的，你就不適合在招聘會上公開進行，這樣，容易造成財務部門的恐慌，搞不好新人未到老人就走了。
三必思，雙方需求結合點。
1、被選擇者的關鍵因素？
找出企業對這一個崗位關鍵的需求點是十分重要的，很多時候我們面對一批又一批的同一崗位的應聘者時，有時候會有一種很難選擇的時候，也有時候你會被他的某一個優勢所吸引，而這個時候最好的做法就是想一想這個崗位的最關鍵因素。招聘過程中我這樣一種現象，崗位一經發出，大量的簡歷投遞，什么樣的人都來。排除應聘者的盲目性投遞簡歷的一面，其中也不乏有我們招聘部門自身的原因。例如：我們在的招聘書上，崗位要求這一項所寫的主管會計：財務專業，熟悉相關法律規范，了解各項財稅政策和報稅流程，原則性強，工作認真負責。市場部經理：要求45歲以下，正規院校專科以上學歷，三年以上相關崗位工作經驗。結果一大堆的應聘者就來到企業，事實上有很多人是根本不符合要求的，找出關鍵因素也有助于更直接的找到適合的人選。
2、人家為什么來？
在當今的社會，工作在某種程度上是的人們謀生的途徑之一，絕大多數人都通過工作來換取報酬安排自己的生活。每一個應聘者帶著對企業的不同的需求而來，滿足需求人家會選擇我們的企業，無法滿足需求人家會轉身離開。有人說：錢多事少離家近，位高權重責任輕。那么，我們的企業可以滿足于應聘者哪一方面的需求？
3、彼此可以合作多久？
很多時候我們都說天長地久。天長地久適用于婚姻但不適用于企業與人才的合作�；橐鲆越M建家庭和生子紐帶最終由愛情轉變為親情可以天長地久，而企業與人才之間更多的是以相互間的需求得到滿足為前提合作的延續，一但需求得不到滿足即將為雙方合作關系的終結。事實上，企業的發展是有分階段性的，每一個階段都有著不同的工作重點和任務，需要引進不同的人才來推進與完成。所以說，我們在不同的階段招聘不同的人，有的人會隨著企業的成長而成長，有的人會選擇離開這是必然。雖然我們不能完全的預知與掌控，但卻要做到心中有數，盡可能的打出一個提前量。
招聘不是一場賭博，而是一次有理智的選擇。
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