一，絕不單獨一個人面試。人以類聚，普通的HR面試者一般很容易喜歡上與自己差不多的人，這是團隊的災難，因為團隊需要的是恰恰是互補。所以，最好找一個不懂HR的高層一同面試，打破目前HR普遍存在的面試規律，不按常規出牌，問一些意想不到的問題，考察應聘者的思維能力和應變能力。

二、絕不問有關HR常識性的問題。六大模塊、勞動法規之類的簡單問題，***都會，何況是久經沙場的HR，人家肯定有充分準備，甚至會背的滾瓜爛熟，你問也白問。再說，這些東西根本就不重要，急用時翻翻書就行了，沒一點難度。所以，最好要問一些公司關鍵業務流程上的問題，請對方站在所應聘職位的專業角度給予解答，借以考察其實戰能力、系統能力。

三、采用激將法觀察其價值觀。企業招一個HR不是用來做事的，也不是管人的，而是靠他來影響人的。其價值取向、職業心態很重要。所以，面試幾分鐘后不妨粗暴地直接告知其不符合公司用人條件，借以觀察其真實性情，看其是否與公司文化理念相兼容，是否具有主流的價值觀。一般而言，普通的HR都過不了這一關。

四、絕不問“封閉式問題”。一問一答的封閉式問題很容易把雙方都問成***，根本不起任何作用。再說，面試是一個斗智斗勇的過程，尤其是面對一個老鳥級的HR時。所以，面試時要多問“開放式問題”，設法讓應聘者多說話。因為言多必失，再會裝的面試者都會在夸夸其談中露出破綻。這也等于是故意挖個坑，看其是否會跳進去。當然，隨隨便便就跳進坑去的人肯定是不用的了。