我是南京一家互聯網金融公司的招聘專員，公司成立時間不長，目前面臨的主要問題是招人難、留人更難，為了招到更多的人，現在公司針對應屆生有一項策略：以管理培訓生的名義把學生招到公司，一開始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三個月后學生的工資就調成業務員的待遇，底薪加提成，并且要求學生從事業務員的工作1-2年。

當然這些都不會在招聘的時候說清楚，招聘的時候只是強調剛入職工資是多少、一年有兩次調薪機會等等好處。對此我內心有一些懷疑，這樣可行嗎？這樣招來的人能留住嗎？

【解析】

現在企業在招聘人才方面，已經越來越難，基本是所有企業的共痛苦。尤其是新成立的公司，相對實力不那么強，管理也不夠完善，在人才吸引方面自然就會弱很多，招聘的壓力也越大。

很多企業為了吸引人才，都會夸大企業的前景與優勢來吸引人才，正如本案例中提到的一樣。這樣能招聘到志同道合之人才嗎？答案當然是否定的，不僅招聘不到優秀的人才，還只會讓自己的企業在吸引人才方面走向枯竭，這無疑是竭澤而漁。

為什么這樣認為呢？筆者分析如下：

其一，在招聘時制訂的薪酬很具備吸引力，給求職者一個良好的印象與高期望值。在他們的理解中，該企業是非常有前景與競爭力的錯覺。他們的優越感與價值感，會充分在同學、朋友中展示出來。

這種炫一把的心理，會在企業后面的降薪過程中埋下了不可逆轉的伏筆。三個月后回到現實，當這個落差越大時，他們的心理落差就會越大。這時的反差不是一般心理素質能承受的，一種深深地被騙感襲來。促使他們離開企業的心理反應，可以用劇烈來形容，義無反顧的讓你沒有回旋余地。

其二，這樣的美化與刻意的隱瞞行為，從法律的角度來說是存在一定的風險。如果員工較真，依《勞動合同法》等相關法律，是可以將企業訴訟到仲裁委或者是法院等相關機構，認為企業存在明顯的欺騙行為，且企業必輸無疑。

其三，既然是招管理培訓生，那么就是以校招為主。人與人之間的信任感中最重要的一環就是同學情、校友愛。當他們三個月后的失落傳遞到學校時，他們的同學及校友們對這家企業的負面評價的場景是完全可以想象得到。那你的校招，將是一屆比一屆難，甚至會列為學生心中的黑名單。

如何有效的解決這個問題呢？筆者認為，在招聘的過程中可以進行適當的調整，或許會更有價值，更有效果。

首先，筆者認為“一開始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三個月后學生的工資就調成業務員的待遇，底薪加提成”這一點是沒有問題有。但一定要給管理培訓生講明白，這三個月是公司培養大家期，公司的出發點是高薪吸引優秀人才。能被企業吸引來的，都是優秀人才。

同時清晰地告訴他們，這是個競爭激烈的時代，師傅引進門，修行靠個人。前三個月是進門過程，之后的修行就要看各位的真能力、真水平了。員工的收入，由員工自己的能力與付出說了算，而不是公司。

其次，在薪酬的設計過程中，需要評估個人修行過程中可達成的比率，至少要保證業務員通過他們的努力，60%以上的能達到或高于進門時的收入，否則你的這一切都是自欺欺人。

在這個過程中，管理層與人資部門可以針對的輔導與培訓有潛質人才，即樹標桿的過程，讓同事之間能找到一些真實的可參照人物，從而來激發員工的動力。

再次，在招聘的過程中可以先將前面的優點說全，以吸引求職者的興趣。再將困難也放大，沒有勇于挑戰困難而只是一心想拿高薪的人，就算是招來了也不過是混三個月的日子而離開。這樣即浪費公司的人力成本，也浪費的管理成本。更會在培養的過程中，帶壞那些有上進心的氣氛。

把好招聘關，選對人，是企業成功的第一步。如何選對人呢，筆者總結一點：以誠相待選可用之才，以假相騙招分道揚鑣之人。