罷工，在中國是一個非常忌諱的字眼，ZF避而不談，用人單位畏之如虎。近年來，隨著網絡的迅猛發展、勞動法律法規宣傳力度的加大、勞動者維權意識的不斷增強、通訊聯絡手段的日趨豐富，罷工事件不斷呈現。作為單位而言，既不能無所作為，聽之任之；也不可強力施壓，痛下殺手。

如果不是萬不得已，撇開多年的情面與企業對決，員工很難下這個決心。對員工而言，他們不但要面對ZF層面的模糊心度、單位層面的警惕心態、內部層面的勢利心態。如果主張不成，則有被同事的出賣、單位的封殺、職場的不順暢、更有GA的介入等諸多風險，可謂好處不保障，損害實多多。若非不得已，誰愿？

因而對罷工須進行分類分析，如員工的主張確系待遇的合理要求且做法理性平和，企業應予理解，不可借此以規章制度為名辭退員工，如此將不得人心。

幾年前，一位危機管理專家的話給我很深的印象：所謂危機，就是錢所不能解決的問題，但凡錢能解決的就不算危機。當事情不屬危機時，又何須用處理危機的方法？只不過是一起擴大化的群體性勞動爭議，只不過花費的時間及精力多一點而已。

處理過多起罷工事件，感覺罷工多半是員工民意被忽略的結果，但凡單位有員工正常反映的渠道及處理反饋，罷工是很難發生的事件；所以發生罷工后，作為單位第一要點是檢討自己的不足，以最大的誠意聽取員工的意見，讓員工看到企業處理問題的誠意，在此基礎上雙方各自作出必要的讓步。實際絕大多數員工還是善良的，對極個別借此無理取鬧的可以適用相關制度合法處理。所以對罷工的組織者不管青紅皂白就處于極刑，我并不贊成，如同我對非法生育采取辭退的辦法同樣不贊成。用惡法或下三爛的規矩處理員工，不僅不地道，而且遭眾遣，更會失人心。

當我們處理罷工事件時，你必須記住：HR也是一個打工者，罷工者是主張自己的權益，但更多時也是在為你爭取權益。

你可以不做俠客，但絕對不應該是幫兇。